КТУ не имеет отношения к системе мотивации
На многих предприятиях в системах мотивации применяется коэффициент трудового участия (КТУ). При его помощи распределяется оплата среди членов бригады за выполненные работы или изготовленную продукцию.
Как правило, на величину КТУ влияют отработанное время и квалификация работника. Кроме того, что ведётся учёт количественных характеристик, часто совершаются попытки замерить качественные - вплоть до чистоты на рабочем месте, выполнения поручений руководителя и т.п.
Хотя в бизнес-литературе КТУ позиционируется как инструмент в помощь справедливому делению оплаты между членами бригады (и призван устранить ряд противоречий этого самого "дележа"), по факту он является либо формальной величиной (стремящейся к константе), либо способом неформального влияния бригадира на подчиненных.
Разберём подробнее.
Типовое определение КТУ (цитата практически из каждого источника):
- "Коэффициент трудового участия (КТУ) – это коэффициент, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива".
1. Отсюда видно, что "хоть в методике, хоть в голове" люди:
- а) создают "общак" (в данном случае, "общие результаты труда"), затем
- б) пытаются оценить вклад каждого участника (в данном случае, в виде "труда") в этот "общак".
Между тем, подобной "конструкции" и оценки "работы на общее дело" для решения задачи повышения результативности работника вовсе не требуется.
Фундаментальный дефект всех "фондов" и "коэффициентов участия" в том, что они порождают противоречивую задачу: с одной стороны, простимулировать лучшие индивидуальные результаты внутри общего, с другой - улучшить общий результат. Но это, на самом деле, разные цели, не подкрепляющие друг друга.
- Если результаты конкретного работника измеряются, то нет необходимости оценивать их как "вклад" куда бы то ни было. Если мы можем стимулировать индивидуальные результаты и улучшать их, то так и надо делать и, стало быть, не требуется никаких "коэффициентов участия".
- Если результаты конкретного работника не измеряются, а оценка их каким-либо образом производится, то это означает только "оценку на глаз"; и даже в этом случае нет необходимости понимать её как "вклад" куда бы то ни было.
- Если работник технологически "встроен в группу", например, действительно два человека несут одни носилки или пилят дерево двуручной пилой, смысла в создании и распределении между ними какого-либо фонда также нет.
Таким образом, само наличие КТУ в системе говорит: "Мы просто не можем измерить индивидуальные результаты - так что, пусть люди "посмотрят по месту "что и как" и постараются". Но не надо уклонение от решения задачи называть "коэффициентом участия".
2. Очевидно, что и понятие "общие результаты труда" также некорректно. Потому что есть:
- а) "итоговые результаты" (а не "общие") какого-то процесса/технологии и есть
- б) "промежуточные результаты" того же процесса. Причём получение каждого из промежуточных результатов может быть подчинено своей технологии, эффективность которой измеряется отдельно.
Слово "общие" (используемое вместо слова "итоговые") наводит психологическую инерцию о "коллективном результате", "общей цели" и "коллективной ответственности" и побуждает к оценке "вклада в общее дело" вместо оценки конкретных результатов труда (промежуточных и итоговых).
Весьма характерно, что во многих публикациях пишут, что методика расчёта КТУ должна быть утверждена (и поправлена) всей бригадой или "советом бригады" и оформляются протоколом решения совета бригады. [См., например, здесь: http://www.peo.su/?p=124]. Насколько это может быть и забавно, и страшно одновременно, хорошо иллюстрирует данный пример.
3. Тот же стереотип про "общак" вдобавок наводит инерцию мышления о том, что итоговый результат является как бы интегральной величиной (суммой) от промежуточных результатов (см. выше определение КТУ), что неверно, т.к.:
- а) итоговый результат обладает системным свойством (не сводящимся к сумме промежуточных);
- б) стоимость любого недоделанного продукта равна 0 (а не, например, 85% стоимости готового), но это не обесценивает труда тех сотрудников, которые свою работу выполнили хорошо;
- в) себестоимость любого испорченного продукта может быть больше себестоимости качественного, но брак был допущен на конкретных операциях, а не накапливался порциями на каждой.
Таким образом, хоть и декларируется, что КТУ необходим для выделения индивидуального результата и стимулирования его роста, по факту он его не выделяет и не стимулирует, а уничтожает.
(В скобках заметим, что и практически любые действия над экономикой по "улучшению общих макроэкономических показателей" демотивируют (порой уничтожают) частную инициативу, даже если "регулятор" хотел её стимулировать.)
Игрой в перераспределение КТУ нередко подменяются нормальные рабочие задачи:
- составление корректного плана-графика работ;
- выделение этапов проекта с обозначением критериев их приемки;
- учёта продуктивного рабочего времени
- и т.д.
Многие предприятия вводят КТУ как ленивый механизм оценки, тем самым, оттягивая процессы упорядочивания работ и нормирования.
В качестве "причин" сохранения КТУ обычно называют следующие:
1. Трудности со стандартизацией (например, на мелкосерийном производстве). Все проекты/изделия разные (нестандартные), нет типовых и повторяющихся. Из-за этого систематизация работ и их нормирование ошибочно считаются затратными проектами в сравнении с теми погрешностями, которые допустит "опытный бригадир", определяя КТУ "на глаз".
2. Различия в квалификации. Требуемая квалификация сотрудников проекта может быть разной. Работа одного члена группы (например, ведущего специалиста) стоит заведомо дороже, чем другого.
3. Неформальный механизм влияния. Возникают различные дополнительные работы или потребность работать в выходные, а по завершению проекта - необходимость в доработках и т.п. Этого обычно никто из сотрудников не хочет делать.
Кроме того, проекты/работы бывают разными: интересными и несложными в изготовлении или, наоборот, трудоемкими и совершенно невыгодными.
И вот при наличии явных или скрытых конфликтов в коллективе, присвоение коэффициента трудового участия становится негласным инструментом влияния.
Но это нездоровый инструмент. Никаких задач стимулирования он не решает, т.к. ФОТ от распределения коэффициентов больше не становится. А перетягиванием одеяла то в одну, то в другую сторону никто еще тепла не добавил.
Будут недовольны и те, кто выполнил большую часть работы и рассчитывал на определенную сумму, а часть денег у них забрали на оплату незначительных доработок. И те, кто выполнил эти доработки, как ни странно, тоже будут недовольны.
Вдобавок нередко внутри бригад зарождается коррупция и поборы со стороны бригадиров. Увольнения же возможны просто потому, что не "сложились отношения", независимо от того, как сотрудник работает.
4. Опасность перерасхода ФОТ. Важно не перерасходовать выделенный фонд оплаты на проект, иначе все работы будут выполняться непродуктивно, растягиваться во времени, что приведет к фактическому росту заработной платы, а, соответственно, сделает работу невыгодной.
Однако все эти доводы неосновательны. Чтобы узнать почему, следуйте за нами по ссылкам, которые приведены ниже.
Материал опубликован на сайте "Открытые бизнес-методики и технологии TRIZ-RI" 20 марта 2015 г.
