Стимулирование продавцов
Обычно, когда один сотрудник не является подчиненным другого и при этом между ними возникает конфликт по схеме: "Ты это не делаешь и тем самым лишаешь меня зарплаты", вопрос решается на уровне их руководителей. Но встречаются и не совсем характерные случаи, на фоне которых предыдущие проблемы меркнут.
В качестве иллюстрации решения такой задачи (содержащей противоречие) рассмотрим пример, когда фирме приходится работать с продавцами, которые ей… не подчиняются.
Итак, страховая компания имеет договор с управлением железной дороги на продажу через железнодорожные кассы (вместе с ж/д билетами) страховок от несчастных случаев в пути. При сравнении агентских выплат оказалось, что премии продавцов из соседних касс могут отличаться в… 10 - 20 раз.
Как бы прямолинейно это ни звучало, можно сказать так: "Есть агенты результативные, они продают много страховок и соответственно получают в виде процентов от реализации солидную сумму. И есть агенты "нулевые", которые продаж практически не делают, но ненавидят и всячески изводят результативных агентов".
Противоречие заключается в том, что возможности заменить агрессивных "нулевых" агентов нет: они работники железной дороги и страховой компании не подчиняются. Их непосредственный руководитель не хочет вникать в проблему даже за деньги.
Как и в предыдущих двух случаях, попробуем сформулировать противоречие: агент должен быть зависим от страховой компании и не должен быть зависим…
В том случае, когда сотрудник не находится в прямом подчинении и установить ему планку (эталон, минимальную результативность) административным путем сложно, рекомендуется в качестве эталона использовать аванс, сумма которого и будет невольно задавать норму. Представьте себе женщину-кассира, которой страховая компания ЗАРАНЕЕ дает сумму денег, ненамного превышающую вознаграждение предыдущего месяца. Основная часть сотрудниц, скрепя сердце, аванс берет (что и требуется!).
Итак, агент-кассир, еще не работая, получает аванс и вдобавок к нему мощное "теоретическое" обоснование ("отмыв") необходимости более активной продажи. Теперь он вынужден полученные средства отработать, поскольку такие малые суммы тратятся практически мгновенно, а возвращать их не хочется. В том случае, если он заработает в текущем месяце больше аванса, производится доплата.
На следующий месяц размер авансированной премии немного возрастает... Постепенно ("ступенчато") растут доходы кассира. А вместе с ними его результативность.
Подчеркнем. "План-аванс" должен не намного превышать размер премии предыдущего месяца. Ибо если сразу резко увеличить аванс, у работника может возникнуть страх не выполнить возникших обязательств. Он "отложит" полученные деньги "на всякий случай" или не возьмет их совсем.
Разница между оплатой в конце месяца и авансовой моделью заключается в том, что в первом случае кассиру надо трудиться, чтобы зарабатывать, а во втором - трудиться, чтобы не возвращать уже потраченные деньги. Согласитесь, это не одно и то же. Слабому человеку, безусловно, проще выполнить работу на уже полученную сумму, чем вернуть потраченное.
Статья опубликована в бюллетене "Рекламное Измерение" № 2 (79), 2001 г.
