О несгораемом остатке, неликвидах и оборачиваемости товаров,
а также о готовых системах мотивации, должностных инструкциях, стандартах работы, рейтинге поставщиков для отдела закупками - в кейсе "RI-SUPPLY"
На сайте ведутся работы
сегодня 10929 Подписчиков
Здравствуйте, уважаемые жители форума! Обращаюсь к вам с просьбой помочь в сложившейся ситуации. Попробую вкратце.
Дано фирма А. Швейная фурнитура. Директор и учредитель - мой муж. До прошлого года фирма неплохо работала, но после того, как бухгалтер подставила несколько человек и утащила серьезную сумму денег, фирма начала захлебываться в кредитных обязательствах. На данный момент фирма на грани закрытия - но у мужа помимо кредитных обязательств, есть еще обязательства перед работниками (они брали частные кредиты под фирму). Бросать он никого не собирается, поэтому борется до последнего. Но деньги, к сожалению, заканчиваются. Товар закупать не на что. Отгрузки упали до минимума.
И есть фирма Б. Японские подгузники и бытовая химия. Это наш семейный бизнес. Работает неплохо уже 4 года. Уровень продаж, как и уровень закупок растет. Однако, вся прибыль (по решению мужа) стала уходить на расходы фирмы А, на погашение личных кредитов мужа и кредитов его сотрудников. В итоге - у нас заканчивается и этот товар (ходовые позиции), а закуп (даже минимальный) сделать сейчас уже практически невозможно (если только активно продать зависшие позиции подгузников и бытовой химии).
Руки опускаются. Не знаем, как действовать дальше. То ли закрывать фирму А, то ли фирму Б. То ли обе сразу, но тогда у нас не останется денег на житье и отдачу кредитов.
Может, кто глянет свежим взглядом на эту ситуацию, и подскажет жизнеспособный вариант ее решения.
Позвоните в полицию.
Максим, если вы насчет бухгалтера - по ней ведется работа в рамках закона. Готовятся документы в суд, и от частных лиц в том числе, которых она тоже оставила в огромных долгах. Но взять с этого человека фактически нечего. Наша задача сейчас - самим выкарабкаться. И попытаться какой-то бизнес спасти, чтоб не остаться в бесконечной долговой яме.
Катерина, не очень понятно:
- как соотносится размер утащила серьезную сумму денег с доходностью фирм А и Б?
- как соотносится размер личных кредитов мужа и кредитов его сотрудников?
- есть ли что-нибудь (авто, недвижимость, фирма А/Б), что не находится в залоге для погашения личных кредитов мужа и кредитов его сотрудников?
С уважением,
Добрый день!
C Уважением,
Уважаемые Коллеги!
Если нажать на эту ссылку, то слева на панели появятся обсуждения-аналоги.
Спасибо,
Вадим, попробую ответить настолько, насколько поняла ваши вопросы:
1. Действия бухгалтера серьезно подорвали дальнейшее развитие фирмы А и Б. Скажем так, на фирму был получен хороший кредит - и сумма очень приличная, и процент невысокий. После действий бухгалтера фирма осталась без определенных финансов, но с еще одним кредитом. А до этого - предыдущий учредитель "высосал" из фирмы часть средств на личные нужды и продал остатки фирмы моему мужу и еще одному человеку. Т.е. серия ошибок тянется, на самом деле, давно.
На фирму Б нам не хватает финансов, т.к. все свободные деньги сейчас уходят на погашение задолженностей по фирме А. Соответственно, что заработали - сразу отдаем людям. Какая-то черная дыра. Хотя при последнем разговоре муж сказал, что как только поступят деньги от покупателей фирмы А - он сразу выделит средства на закуп товара для фирмы Б.
2. Про кредиты. Сотрудники брали кредиты для развития фирмы или давали свои личные сбережения (под хороший процент для них). У мужа есть среди массы других еще и 1 кредит, который он брал для бухгалтера (т.е. он этих денег вовсе не видел), а платить приходится сейчас ему. Все личные кредиты были взяты тоже на нужды фирмы А и часть на фирму С (фирма любовника бухгалтерши).
3. Есть только квартира у мужа (часть доли), ну и фирма А. На фирме числится машина - микроавтобус, но и она в лизинге. Фирма Б свои финансовые действия проводит через фирму А (для сокращения расходов на налоги). Никакого имущества у фирмы Б и у меня лично нет. По сути брать с нас нечего, я вообще прописана в муниципальной квартире.
Сергей, спасибо вам за такой подробный ответ. Начну с конца. Да, мне трудно озвучить эти слова мужу, поэтому попробую набраться храбрости и дать ему ссылку для прочтения.
1. Вы правы, на мой взгляд. Именно с точки зрения бизнеса и логики - все верно. Но с точки зрения эмоций и чувств, я не могу - имея на руках деньги, сказать мужу "Мол, это твои проблемы дорогой - выгребайся сам". Потому что априори считаю все эти проблемы - общими. Хотя когда включается холодный разум, понимаю - что если мы сами не перекроем поток денег из фирмы Б в фирму А - загубим и то, и другое.
2. Скажем так. Фирма Б - моя задумка, но серьезную помощь в реализации оказывал муж. Без его финансовых средств я бы не смогла ничего организовать. Официально наша фирма Б не оформлена, как отдельная организация, все документы проходят через фирму А. Делалось это для сокращения расходов на налоги и пр. Благодаря этому, я могу держать доступные цены для покупателей при небольших объемах закупки. Муж работает на доставке товара и финансирует закуп.
3. Невозможен. Но я рассматриваю такой еще вариант - распродать подгузники и оставить только бытовую химию. Накрутка на подгузы составляет 20-25%. А на бытовую химию - 40-50%. Правда, оборот подгузников выше, т.к. берут их гораздо чаще, чем бытовую.
Ну и вариант - просто распродать все. И заняться не купи-продай, а творческой деятельностью (в интернете). Я к этому склоняюсь все больше.
4. Вы может будете смеяться, но такой вариант тоже рассматриваем. Сейчас решается вопрос с переездом в пригород, в свой дом за счет продажи квартиры. Если сложится. Устала от этих крысиных бегов. Все-таки, видимо, место женщины - у домашнего очага, и основная задача - воспитывать детей, да морально поддерживать мужа, а не в бизнесе тягаться наравне с мужчинами.
Добрый вечер, Катерина.
Если бы это реально было два совершенно разных бизнеса, тогда, конечно, я присоединилась бы к коллегам и посоветовала не заниматься погашением долгов первой фирмы за счет второй, а если это и делать - до только в кредит и под проценты, а с воровством нужно разбираться в суде. Это уголовное дело. У вас подано заявление в полицию?
Все-таки, почему вы считаете, что фирмы у вас две? У вас два бренда, два разных офиса, два склада, два разных штата сотрудников, т.е. есть еще бухгалтер? И одно только юр.лицо и расчетный счет?
Я думаю, стоит четко определиться с тем, две фирмы или одна. Если ваша фирма бесплатно пользуется помещениями, счетами, сотрудниками фирмы мужа, может она и прибыльна только поэтому?
Если фирмы делить, то они должны быть независимы во всем. Не так уж и дорого открыть ООО, а налоги вы как экономите? По-моему налоги всегда (кроме патента) зависят от выручки / прибыли / площади / числа работников, т.е, от показателей, пропорциональных объему деятельности.
Или может проще фирмы объединить? Если структура у них одинаковая, а объем работ небольшой, то тот же офис-менеджер или бухгалтер мог бы быть полностью загружен на день или полдня, что выгоднее, чем содержать каждой фирме своего незагруженного. Как думаете? Это даст экономию и возможность спасти всех, а там посмотритеё какими товарами заниматься выгоднее.
С уважением,
Здравствуйте, Сергей!
Если Вы не согласны с изложенным выше и готовы оплачивать чужие долги в обмен на любовь, продавайте всё, что можно, включая не только небольшие активы фирмы Б, но и личные, например, машины, квартиру и т.д., гасите сразу все обязательства и отправляйтесь с милым в шалаш. Эта стратегия тоже честная и, по-своему, эффективная.
Желаний у человека много. Среди них встречаются противоречивые. И любви хочется, и чужие долги оплачивать не хочется. Поэтому так трудно быть честным. И вообще, и в данной конкретной ситуации. Прочитав статью КАК ВСПОМНИТЬ "И ТАК ИЗВЕСТНОЕ", я было подумал, что можно все многочисленные желания разделить на группы, присвоить им вес и принять решение. Не стану утверждать, что оно не получится половинчатым. Как веса лягут.
Но дело еще и в том, что желания - переменная величина. Как по количеству, так и по "номенклатурным позициям", и по "весам". Закономерность изменения этой переменной не известна, в том числе самому желающему. И есть ли она вообще? Так люди и маются на распутье.
Уважаемый Максим!
И любви хочется, и чужие долги оплачивать не хочется. Поэтому так трудно быть честным. И вообще, и в данной конкретной ситуации.
Это не задача. Долги надо отдавать. А честным быть легко и приятно.
Прочитав статью КАК ВСПОМНИТЬ "И ТАК ИЗВЕСТНОЕ", я было подумал, что можно все многочисленные желания разделить на группы, присвоить им вес и принять решение. Не стану утверждать, что оно не получится половинчатым. Как веса лягут. Но дело еще и в том, что желания - переменная величина. Как по количеству, так и по "номенклатурным позициям", и по "весам". Закономерность изменения этой переменной не известна, в том числе самому желающему.
В отличие от статьи, где описывается решение противоречия, здесь противоречия нет (в смысле, нет изобретательской задачи). Этика - система "чёрно-белая".
Так люди и маются на распутье.
Нет никакого распутья. См. п.1.
Спасибо,
Уважаемая Катерина!
Но с точки зрения эмоций и чувств, я не могу - имея на руках деньги, сказать мужу "Мол, это твои проблемы дорогой - выгребайся сам".
Потому что априори считаю все эти проблемы - общими.
Хотя когда включается холодный разум, понимаю - что если мы сами не перекроем поток денег из фирмы Б в фирму А - загубим и то, и другое.
В заключении позвольте процитировать один из лучших диалогов мировой литературы (из книги "Атлант расправил плечи"):
Попадались ли Вам люди, которых на рабочем месте не устраивает абсолютно все, но которые почему-то не увольняются с постылой работы, не хотят никаких изменений, но, наоборот, желают до самой пенсии (которая, очевидно, тоже будет ничтожной) страдать и вкалывать за маленькую зарплату?
Обычно "недовольные, но стойкие" имеют неплохие побочные доходы, паразитируя на готовых внутрифирменных ресурсах (дорогом доступном оборудовании; "бесплатных" расходных материалах; дешевых сотрудниках; клиентских потоках, "прикормленных" местах и т.д.)...
Пример...
- Да, так мы устроили этот мир. Там, где одни видят социализацию, другие видят капитализацию. И даже повышают одно за счет другого. Учись, консультант, пока жив. Ты, а не я.
...А ты что предлагаешь нам? Оптимизировать? Т.е. уменьшить активы, и реальный и регулярно оплачиваемый нам убыток заменить на непрогнозируемый, мелковероятностный доход? Это, по-твоему, консультация?..
...Вот и вся суть. Мертвые юридические души мы делим на части, даем им источник финансирования, социальную миссию и систему работы, при которой, торгуя всего-навсего друг с другом, эти социальные зомби превращают убытки в живой кэш...
Уровень зарплат на рынке и размер конкретного бизнеса не связаны друг с другом.
Есть определенные профессии, и есть их цена на рынке труда. Есть задания, которые поручены, и есть стоимость их выполнения. А также есть вопрос, который задают все: "Сколько платят такому специалисту в нашем городе?"
Конечно, хороший работник может и должен получать больше, а плохой — меньше. Однако, зарплата аналогичных работников в разных фирмах, в принципе, не может отличаться на порядки. Она может отличаться на 20–30%, но не в разы, тем более, не в десятки раз. Хотя выручка в крупном супермаркете и в "магазине на углу" может отличаться в сотни раз.
Некоторым девушкам, чтобы стать привлекательными, надо сменить не косметику, а образ жизни. Некоторым предпринимателям, чтобы устранить проблемы с сотрудниками, надо поменять не сотрудников, а бизнес.
Знакомый эксперт mister ANY, который иногда работает в России, подарил нам файл с записью одной старой своей консультации, мы этот файл распечатали, и получился вот такой диалог...
Есть устойчивые вещи, которые редко подвергаются анализу (типа: "А как же иначе?). Отсюда такие характерные ошибки мотивации сотрудников, как:
"Больная" для многих предпринимателей тема - участие работника в прибылях.
К счастью, есть решения, позволяющие не допустить связанных с этим ошибок в бизнесе.
Фрагмент выступления Сергея Сычёва, скрытно снятый слушателем на мобильный телефон.
Вопрос к фабричному комитету фабрики т-ва Шуйско-Тезинской мануфактуры: "Можно ли читать книжки и дремать во время работы?"
Ответ: "Газеты читать можно, так как газеты освещают рабочему жизнь о современном быте, что необходимо знать рабочим, если только позволяет работа и не может наноситься никакого ущерба в работе.
Что касается чтения книг..."
Автор данного материала, в течение 10-ти лет профессионально занимаясь PR-консалтингом в области управления, имел опыт постановки и внедрения фирменных стандартов в самых разных организациях. Этот опыт свидетельствует: количество хронически повторяющихся из фирмы в фирму (независимо от вида деятельности, оборота, размера уставного капитала и т.д.) "одних и тех же" проблем стремится к постоянной величине.
Это дало возможность написать некоторое ядро фирменных стандартов для любой (по англ. - "any") компании. Отсюда и название: "Фирменные стандарты компании "ANY".
Читая материал, заменяйте подчеркнутые примеры своими, и, возможно, Вы получите ядро фирменных стандартов для Вашей компании.
О процедуре приема на работу написано много, но порой чем больше читаешь, тем больше остается вопросов. Наиболее частые из них: как не поддаться первому (часто обманчивому) впечатлению, которое производит Кандидат; как подстраховаться от неадекватных претендентов; как не увлечься новомодными тестами со странными вопросами и не напугать ими нормальных специалистов и т.д.
В этой статье Автор анализирует ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводит ряд рекомендаций по их предотвращению…
Недостаток 1 (из 9-ти).
Неучет того факта, что сумма сделки и трудоемкость выполнения работ не связаны между собой. Соответственно,
1.1. Крупный разовый (иногда нежданный) "оборотистый" заказ не влечет за собой дополнительной трудоемкости, а зарплату увеличивает и в результате расслабляет сотрудников.
И наоборот. Когда основная работа по обслуживанию долгожданного Клиента только начинается, а новых поступлений не предвидится, сотрудники "правомерно" интересуются: почему при больших стараниях и трудозатратах, чем в прошлый "прибыльный" месяц, их зарплата "падает".
1.2. У сотрудников невольно вырабатывается неприязнь к дешевым товарам и услугам, стремление избегать работы с ними и соответствующее отношение к Клиентам, которые их покупают. Так, в иных магазинах у стенда с кофеварками/кофемолками (условно) продавца можно и не дождаться (в отличие, например, от стенда с проекционными ТВ).
Как результат, премия "непрозрачна". Связь оплаты с результатами труда пропадает...
Как правило, на величину КТУ влияют отработанное время и квалификация работника. Кроме того, что ведётся учёт количественных характеристик, часто совершаются попытки замерить качественные - вплоть до чистоты на рабочем месте, выполнения поручений руководителя и т.п.
Хотя в бизнес-литературе КТУ позиционируется как инструмент в помощь справедливому делению оплаты между членами бригады (и призван устранить ряд противоречий этого самого "дележа"), по факту он является либо формальной величиной (стремящейся к константе), либо способом неформального влияния бригадира на подчиненных.
В объявлениях о приёме на работу нередко пишут, что нужны те, кто "умеет работать в команде", как будто это дефицит. Пожалуй, следует писать иное: "Требуется эгоист, способный растолкать локтями тех, кто мешает ему заработать".
Но перейдём от сравнений к методике.
Когда мы измеряем результат работы сразу группы людей, не измеряя результатов каждого участника группы, то такой учёт результатов назовём "бригадным". Или командным результатом.
"Бригадный" учёт результатов труда - вредный, иногда вынужденный и может быть оправдан лишь в некоторых ситуациях. Рассмотрим подробнее....
Азбука консалтинга гласит: "Область постановки задач" (то есть, как они формулируются) достаточно часто не совпадает с "областью их действительного решения" (то есть, что случилось на самом деле). Например, желание "поднять командный дух", "сплотить коллектив", "ввести мотивацию от результатов всей компании" и т.п. – это нередко борьба со следствиями, а не с причинами.
Недавно наш знакомый консультант Mister Any получил следующий запрос: "Для подкрепления командного духа мне хочется ввести в отделе продаж доплату за выполнение плана всего отдела. Какой размер оптимален по отношению к общей зарплате сотрудника и к чему одна должна быть привязана? Рассчитываю на Вашу помощь". Подпись: Mr. Heart".
Размер фонда оплаты труда (ФОТ) определяется уровнем зарплат на рынке и уровнем организации труда на предприятии. ФОТ складывается из (а) зарплат сотрудников, а не зарплаты сотрудников проистекают из (в) ФОТ. Если (а) и (в) не совпадают, то впору задуматься над экономикой предприятия или его технологичностью, возможно, над самой бизнес-идеей, но не подгонять зарплату под низкие фактические результаты.
Строго говоря, было бы правильно не употреблять выражение "фонд оплаты труда", не писать (выше) "фонд оплаты труда работников определяется уровнем зарплат на рынке...", а писать: "Ваши расходы на заработную плату определяются уровнем зарплат на рынке..."
"Привязку" Клиентов к конкретным менеджерам обычно оправдывают долгой историей их общения в процессе сотрудничества, формирующей, помимо деловых, и личные отношения. А значит, формирующей и более глубокое понимание конкретным менеджером специфики работы с данной компанией.
Однако такая "привязка", вопреки стереотипу о комфортной работе со старым знакомым, неудобна для Клиента. Клиенту приходится ждать "своего сотрудника" и испытывать массу накладок, когда "старого знакомого" нет, хотя любой мог бы его обслужить. А если Клиент действительно полюбил работать с конкретным менеджером, то следует задать себе вопрос: "Почему Клиент хочет "личных отношений" с конкретным хорошим менеджером, даже в ущерб своим удобствам (приходится ожидать, перезванивать, просить, "чтобы передали" и т.п.)?"
"...Они работают бригадой на один наряд, хорошо работают... Но ведь не включили в бригаду того же подсобника - невыгодно.
А подход такой: ты мне дай работу, ты меня всем обеспечь, в том числе и заготовками. И пока ты ему к станку детали не привезешь, он пальцем не шевельнет. Потому мы, мастера, и затыкаем собой все производственные прорехи... А чуть что - мастер виноват..."
Наиболее частая управленческая ошибка, вызывающая "командную болезнь", называется "объектное структурирование", когда в рамках отдела продаж неверно распределены зоны ответственности менеджеров (они закреплены за брэндами, товарными группами и т.д.). Иногда продажи вообще не выделены в отдельное подразделение. Т.е. сотрудники отделов, которые оказывают ту или иную услугу Клиентам (консалтинг, сервис и т.д.), сами же эту услугу и продают.
Рассмотрим на примерах...
Если Вы бываете в Европе по делам бизнеса или с частными целями, найдите время заехать к нам в Прагу. На консультацию, на стажировку, на деловой завтрак. За свежими идеями, за новыми методиками, за иной обстановкой и за иными возможностями.
В Праге Вас встретят наши лучшие эксперты. Мы предложим Вам качественные программы бизнес-обучения по-европейски. В том числе, сделанные "под Вас". В том формате, в каком удобно Вам.
Часто бывает так: людей на работу взяли, а дело не движется. Звонков мало, заявок еще меньше, клиентская база тает… И не только в отделе продаж.
А Вы возьмите к себе "на работу" наших специалистов.
Каждый из нас имеет более чем 20-летний опыт практического внедрения системы управления предприятием, администрирования бизнес-процессов в отделах: активных продаж, закупки (снабжения), продвижения, складском хозяйстве, бухгалтерии, IT и пр.
С нашим приходом на предприятие уже через короткое время процессы управления организацией начинают работать как хорошо отлаженный механизм. А штатные сотрудники привыкают выполнять свои функции.
Подобно велосипеду, профессионально сделанная и заложенная в основу корпоративной культуры система "фирменных стандартов" изобретается один раз и надолго.
Речь вовсе НЕ о "должностных обязанностях" или "должностных инструкциях", которых и без того великое множество в Интернете. Речь о предельно конкретных (а потому легко проверяемых), действиях сотрудников с оптимальным разделением функций между ними.
Иногда кажется, что "мы и сами пропишем" внутри компании своими силами…. Но тот, кому делегируется эта работа, просто "ходит" за каждым сотрудником и фиксирует всё, что делается в течение дня, недели, месяца. А потом устает и бросает...
Поэтому лучше поручить эту работу нам - в силу почти 20-летнего опыта мы делаем это быстро, прозрачно и очень качественно.
Когда зарплата "работает", это чувствуют и Клиент с порога заведения, и сотрудник, только, что принятый в Компанию. Это ощущается и по:
В фирму с хорошей технологией и правильной зарплатой приятно попадать. На наших обучающих мероприятиях Вы узнаете, как выстроить и внедрить такую систему мотивации...
По мере развития компании обостряется необходимость умного сокращения усилий и затрат для достижения той же результативности (или даже повышения результативности при сокращении усилий и затрат)...
Семинар (вебинар) концентрирует многолетний (с 1993 г.) опыт разработки и внедрения системы стандартов в работу различных подразделений и должностей в компаниях разного профиля деятельности.
Корпоративная культура и стандарты работы - не столько дань моде, сколько "производственная необходимость". Это набор технологичных правил и процедур, которые определяют не только общение с Клиентами и "внешним" окружением, но и внутренние взаимодействия между подразделениями.
На семинаре рассматриваются приемы построения системы стандартов и принципы ее внедрения. Демонстрируются образцы готовых стандартов работы.