На сайте ведутся работы Мотивация персонала кафе | Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... » Зарплатные задачи кафе и ресторанов

Мотивация персонала кафе

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2009-06-02 23:31:00
Елена » Всем

Здравствуйте. У владельцев есть 2 кафе. Одно (ресторанного типа) находится на транспортной развязке недалеко от центра города, второе (в основном специализируется на бизнес-ланчах) в торговом центре. Владельцы считают, что персонал кафе недостаточно мотивирован на работу с полной отдачей.Мне поручили сделать такую систему мотивации персонала кафе (повара, официанты , бармены , администраторы) , которая бы подстегнула персонал работать в полную силу. Дело в том, что я понимаю, что существующая система устарела, сложна и плохо работает, но у меня нет достаточных знаний и опыта для правильного решения поставленной задачи. Пишу Вам в надежде на помощь и добрый совет. Подскажите какие системы мотивации хорошо себя зарекомендовали и при внедрении давали результат.

Оборот кафе, количество персонала, время работы, концепции разные.


В первом кафе, ресторанного типа в смену работает 3 повара, 2 бармена кассира (дессертный бар и алкогольный бар), 2 офицантки, 1 администратор

Сейчас у нас следующие системы ЗП

Повар - % от выручки по кухне+коэффициент1,1, если повар работает в кафе более 1 года.

Бармен - % от выручки по бару+почасовая оплата.

Официант - % от персональной выручки+ коэффициент 1,2 при сдаче экзамена на знание меню+коэффициент1,05, если  официант работает в кафе более 5 лет.

Администратор - % от персональной выручки.

Если в день выручка меньше определенного минимума, то всем работникам платится сумма исходя из оклада и количества отработанных часов.

Во втором кафе,  в смену работает 2 повара, 2 бармена кассира с функцией уборки столов тут самообслуживание

Сейчас у нас следующие системы ЗП

Повар - % от выручки по кухне.

Бармен - % от общей выручки+почасовая оплата.

Оборот кафе в ТЦ в 3,5 раза меньше.

Количество посадочных мест в 2 раза меньше.


Заранее благодарю за любую помощь и совет.

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-03 17:53:45
Редакция » Елена

Добрый день, Елена,

Владельцы считают, что персонал кафе недостаточно мотивирован на работу с полной отдачей.

Давайте, попробуем разобраться с тем, в чем именно у Вас заключается задача.

В этом нам смогут помочь следующие вопросы: 

  1. Что сейчас "плохо" в целом - в работе кафе и в частности - в работе сотрудников кафе? Т.е. обозначьте  "проблемные" моменты, которые хотелось бы устранить при  помощи зарплаты. 
  2. Что после разработки системы оплаты труда в целом - должно произойти в кафе и в частности - должен делать сотрудник каждой должности, чего он не хочет или не стремится делать в настоящий момент?

    Примечание:     Для этого полезно представить: прошел квартал.... - что должны сотрудники сделать / выполнить [только сформулировать нужно так, чтобы это было зримо представимо и очень конкретно], каких "осязаемых" результатов достичь [желательно, где возможно, выразить количественно], чтобы можно было сказать, что они работают очень хорошо.
  3. К чему Вы хотите стимулировать сотрудников кафе?

Кроме этого, пожалуйста, выберите должность (из 4-х обозначенных Вами),  с которой Вы бы хотели начать разработку модели оплаты труда.

Это может быть, например, какая-то "горящая" (критичная и/или конфликтная) должность линейного персонала (т.е. НЕ администратор).

После Ваших ответов обязательно продолжим... 

P.S. Ваше сообщение размещено в контексте обсуждений-аналогов - см. на левой навигационной панели.

С Уважением,

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-07 22:54:29
Елена » Редакция

Здравствуйте.

1. В целом плохо следующее:

-  Кухня работает неплохо , но периодически есть нарекания с подачей блюд и наличием блюд из меню;

- Официанты работают вяло, в норме иногда не принести меню клиенту в течении 5-10 минут или подойти по его просьбе, также регулярное отсутствие в зале по надуманным причинам;

- Администраторы тоже работают спустя рукава (не контролируют работу подчиненного персонала, в т.ч. уборку помещений, обслуживание гостей + хотят быть хорошими для всего остального персонала, не чётко выполняют инструкции);

- Бармены - не всегда своевременный заказ необходимых товаров и алкоголя, некачественная уборка рабочего места, постоянные конфликты с официантами и администратором, частые перекуры во время работы.

2. Кухня - качественно, быстро и своевременно готовить блюда, чтобы заказ готовился в отведённые сроки, подача блюд осуществлялась в соответствии с регламентом, отсутствовали рекламации.

Официанты -  качественно, быстро и своевременнно обслуживать клиентов. Быть приветливыми с клиентами, компетентными, чтобы могли посоветовать клиентам по меню. Грамотно брать заказы и не заставлять клиентов ждать, что бывает даже при пустом зале. Уборка должна соответствовать стандартам.

Администраторы - быть всё-таки руководителями и людьми , которые организовывают процесс работы в зале в рабочее время. Обучать и контролировать работу вверенных им сотрудников, следить за порядком, являться не членами тусовки, а АДМИНИСТРАТОРАМИ.

Бармены - должны перестать держаться обособленно от других подразделений.

3. Хочется, чтобы все эти категории сотрудников выполняли свои служебные обязанности, работали как единая команда и были заинтересованны в увеличении товарооборота наших кафе в рамках существующей клиентской базы. Я понимаю, что привлечение новых клиентов, это моя задача, но их задача, чтобы их посещение не было единичным.

Разработку модели оплаты труда можно начать с официантов.

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-08 18:32:27
Редакция » Елена

Добрый вечер, Елена,

Независимо от зарплаты в кафе необходимо навести порядок. Т.е. параллельно системе материального стимулирования нужно выстроить систему администрирования. Иначе НИЧЕГО НЕ СРАБОТАЕТ.
 
Посмотрите вот это и еще это обсуждение, попробуйте на их основе составить свой чек-лист для официантов. Подумайте, как Вы их будете контролировать.
 
Официант - % от персональной выручки+ коэффициент 1,2 при сдаче экзамена на знание меню+коэффициент1,05, если  официант работает в кафе более 5 лет.
 
Почему неверно платить % написано в статье "9 раз нельзя". 
 
При такой модели официанты начинают "прятать" дешевые блюда, говоря Клиентам, что их нет в наличии.
 
Кроме результативности по выручке, полезно ввести результативность по числу единиц заказа, и результативность по качеству (через чек-листы).
 
Так же будет полезным введение категорий официантам, где будет учитываться профессионализм (в т.ч. знания), дисциплина и т.д. - см. обсуждение по данной теме Категорийность продавцов. 
 
Можем подробнее поговорить о любом перечисленном здесь показателе.

  

С Уважением,

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-10 22:56:14
Елена » Редакция

Уважаемая редакция, мне нужно некоторое время, чтобы изучить информацию в Ваших ссылках. Её оказалось много, а времени не так уж. Прошу у Вас несколько дней для ответа.

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-11 11:57:20
Редакция » Елена

Елена, добрый день,

Как изучите - пишите.

С Уважением,

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-16 18:35:20
Елена » Редакция

Изучив предложенный Вами материал, я пришла к выводу, что при начислении заработной платы официантам необходимо использовать следующую формулу:

Итоговая ЗП = Базовая часть + Премиальная часть, где

Премиальная часть  = Общая результативность х Базовая часть - баллы/рубли за нарушение качества и стандартов, где

Общая результативность =  Результативность по выручке х Результативность по числу единиц заказа, где

Результативность по выручке = Фактическая выручка каждого официанта / эталон х 100%,

Результативность по числу единиц заказа = Фактическое число заказов каждого официанта / эталон х 100%;

В настоящий момент мы разработали стандарты обслуживания в кафе: регламент работы администратора, официанта, бармена, повара, регламент внешнего вида персонала, регламент уборки кафе, регламент поведения сотрудников, регламент встречи гостей, регламент заполнения столов, регламент приема заказа, регламент подачи блюд при исполнении заказа, регламент предоставления скидок, регламент расчета с клиентами, регламент удовлетворения рекламаций гостей. Эти стандарты регламентируют поведение сотрудников в определенных ситуациях. На основе этих стандартов нетрудно составить чек-лист для официантов, в котором отразится перечень ошибок/нарушений, группа ошибки/нарушения, количество ошибок/нарушений в шт., итоговые баллы за нарушения.  Эти баллы мы затем переводим в рубли (я считаю 1:1) и вычитаем из премиальной части. Таким образом, мы оценим результативность по качеству. Достаточно ли такого способа оценки результативности по качеству? По моему мнению,  другие способы оценки результативности по качеству для официантов не очень подойдут, т.к. будут им не понятны и очень сложны при реализации. Также есть опасения, что не все ошибки и нарушения будут зафиксированы администратором или директором, что не даст полной картины качественной работы.

У меня также вопрос в следующем: как правильно установить эталон по выручке и по числу заказов?

Также 1 раз в квартал нужно проводить переаттестацию официантов, с помощью которой оценивается знание:

  • Меню;
  • Новинок меню;
  • Винной карты;
  • Назначение столовых приборов и посуды;
  • Правила подачи блюд и напитков;
  • Правила сервировки столов и т.п., т.е. профессиональные навыки официанта.

Результаты этой аттестации нужно занести в оценочный лист, после чего определим долю правильных ответов и по линейке правильных ответов определим результативность по профессиональным навыкам в %. Таким образом, мы установим базовую часть заработной платы для каждого официанта (т.е. базовая часть не одинакова для разных официантов), т.е. мы введем категории официантам.

Базовая часть = Оклад х результативность по профессиональным навыкам.

Нужно ли при определении Базовой части оценивать «стабильность результатов» и «дисциплину»? Ведь фактически «дисциплина» уже учтена в определении результативности по качеству работы, в которую включены выполнение стандартов работы. Куда можно привязать «стабильность результатов» тоже не совсем понятно.

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-22 12:15:13
Редакция » Елена

Уважаемая Елена!

Касательно модели зарплаты = предположительно ОК. Но только при наличии стандартов (которые, как мы видим, у Вас есть).

Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы не обязательно 50/50. Чем технологичнее работает заведение, тем больший вес может быть у постоянной части.

Эти стандарты регламентируют поведение сотрудников в определенных ситуациях. На основе этих стандартов нетрудно составить чек-лист для официантов, в котором отразится перечень ошибок/нарушений, группа ошибки/нарушения, количество ошибок/нарушений в шт., итоговые баллы за нарушения.  Эти баллы мы затем переводим в рубли (я считаю 1:1) и вычитаем из премиальной части. Таким образом, мы оценим результативность по качеству. Достаточно ли такого способа оценки результативности по качеству?

Думаем, что да.

Также есть опасения, что не все ошибки и нарушения будут зафиксированы администратором или директором, что не даст полной картины качественной работы.

Было бы хорошо предельно упростить самому Клиенту способ пожаловаться (если плохо обслужили). Не все будут жаловаться, но простые действия совершат многие, например,

  • нажмут на кнопку "Недоволен";
  • закатят "черный шар" при выходе;
  • просто выйдут через ворота "Доволен" или через ворота "Недоволен";
  • .........................

Не повредят традиционные плакаты:

  • "Если при расчете ошибка, Ваш обед за счет заведения";
  • "Если в меню есть блюдо, а Вам сказали, что его нет - остальные выбранные Вами - за полцены"
  • .........................

Не повредят камеры (благо они дешевеют), которые транслировали бы кассира прямо на стену (на монитор). Кассир будет всегда показан всем присутствующим. И т.п. 

...как правильно установить эталон по выручке и по числу заказов?

Поглядите материал "Эталонная зарплата". Попробуйте сформулировать в чем Ваша сложность (после изучения материала)?

Нужно ли при определении Базовой части оценивать «стабильность результатов» и «дисциплину»? Ведь фактически «дисциплина» уже учтена в определении результативности по качеству работы, в которую включены выполнение стандартов работы. Куда можно привязать «стабильность результатов» тоже не совсем понятно.

Эти позиции тоже добавьте в критерии аттестации.

Спасибо,

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-23 15:59:14
Елена » Редакция
 

Уважаемая редакция!

В нашем случае получается, т.к. кафе работает достаточно давно, что никаких промежуточных результатов задавать нет необходимости. Больших сезонных колебаний выручки и числа продаж в кафе не наблюдается, конечно, иногда бывают «провалы», я думаю, что достаточно ввести один эталон. Главное четко отслеживать соблюдение стандартов работы, максимально улучшить ситуацию и продажи в кафе, попытаться ежемесячно достигать таких же результатов, как в пиковый месяц. Также нужно проанализировать число заказов и выручку каждого официанта за месяц в течение, например, последнего года. Взять показатели лучшего официанта в лучший месяц  + 10-20%. После чего можно будет установить окончательные эталоны. Эти эталоны необходимо довести до сведения работников до начала месяца, с которого начнет применяться новая форма начисления заработной платы. Будет ли этого достаточно?

Позиции «Стабильность результатов» и «дисциплина» в критериях аттестации нужно оценивать за квартал, предшествующий аттестации? Как их лучше оценить?

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-24 12:36:31
Редакция » Елена

Уважаемая Елена!

...Взять показатели лучшего официанта в лучший месяц  + 10-20%...

Важно понять были ли "пятерки настоящие". Поглядите еще раз часть 2 данной статьи (и соответствующие рекомендации).

Позиции «Стабильность результатов» и «дисциплина» в критериях аттестации нужно оценивать за квартал, предшествующий аттестации?

Да.

Как их лучше оценить?

Поглядите здесь. Попробуйте сделать для cебя по аналогии.

Спасибо,

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-25 22:50:37
Елена » Редакция
 

Уважаемая редакция!

Правильно ли я поняла, что до введения эталонов по выручке и по числу единиц заказа нам необходимо провести мероприятия по привлечению в кафе новых посетителей (обсуждение этих мероприятий ведется на форуме), также внедрить разработанные нами стандарты по персоналу с штрафами за их нарушение (ввести чек-листы, в которых все нарушения разделить на 3 группы: негрубые, грубые, очень грубые). Имеет ли смысл, как рассматривалось в обсуждениях на форуме, уже сейчас при существующем способе начисления заработной платы ввести дополнительную премию официанту, имеющему наибольшую выручку и наибольшее число проданных блюд по итогам месяца, и сделать аттестацию официантов по итогам месяца, заранее объявив им об этом? Может параллельно стоит установить предварительные эталоны и считать зарплату официантам двумя способами, по старой схеме  и по-новому (начислять пока по старому)? Надо ли им об этом объявлять или просто стоит считать для себя?

Читая обсуждение про аттестацию менеджеров, я пришла к выводу, что аттестацию наших официантов нужно проводить в 3 этапа:

  • 1. Оценка постоянства (стабильности) высокой результативности по выручке и по числу единиц заказа за квартал: официант высшей категории должен иметь результативность по каждому показателю не ниже 90%, официант средней категории- не ниже 80%, официант низшей категории может иметь минимальную результативность по каждому показателю 70%.
  • 2. Владение определенным набором знаний и навыков:
  • Меню;
  • Новинок меню;
  • Винной карты;
  • Назначение столовых приборов и посуды;
  • Правила сервировки столов;
  • Правила подачи блюд и напитков и т.п.

Оценка проводится с помощью чек-листов и заранее подготовленных вопросов. Официант высшей категории должен иметь результативность не ниже 90%, официант средней категории- не ниже 80%, официант низшей категории может иметь минимальную результативность 70%.

  • 3. Оценка выполнения стандартов обслуживания и дисциплины.

Официант высшей категории может иметь не более трех негрубых нарушений за квартал, официант средней категории может иметь не более 1 грубого и трех негрубых нарушений, при хотя бы одном очень грубом нарушении официанту присваивается низшая категория.

Далее анализируются все 3 критерия и официанту присваивается наименьшая из полученных категорий, т.е. если по первому показателю у официанта высшая категория, по второму- средняя, а по третьему- низшая, то официанту присваивается низшая категория. Затем для каждой категории определяется «Категорийность»: для официанта высшей категории 110%, средней- 100%, низшей- 90%.

Цифры в показателях результативности пока примерные, да и количества нарушений тоже.

Таким образом получается:

Базовая часть= Оклад х Категорийность.

Правильно ли я все поняла?

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-29 13:08:22
Редакция » Елена

Уважаемая Елена!

Правильно ли я поняла, что до введения эталонов по выручке и по числу единиц заказа нам необходимо провести мероприятия по привлечению в кафе новых посетителей (обсуждение этих мероприятий ведется на форуме), также внедрить разработанные нами стандарты по персоналу с штрафами за их нарушение (ввести чек-листы, в которых все нарушения разделить на 3 группы: негрубые, грубые, очень грубые).

Да.

Имеет ли смысл, как рассматривалось в обсуждениях на форуме, уже сейчас при существующем способе начисления заработной платы ввести дополнительную премию официанту, имеющему наибольшую выручку и наибольшее число проданных блюд по итогам месяца, и сделать аттестацию официантов по итогам месяца, заранее объявив им об этом?

Аттестацию провести имеет смысл.

О доп. премия "чемпиону". Может получиться так, что этими "чемпионами" у Вас будут одни и те же люди. Таким образом, они будут аттестованы на большую категорию. И, таким образом, произойдет "двойное премирование".

Может параллельно стоит установить предварительные эталоны и считать зарплату официантам двумя способами, по старой схеме  и по-новому (начислять пока по старому)? Надо ли им об этом объявлять или просто стоит считать для себя?


"Предварительные эталоны" опасны тем, что, когда Вы их повысите, у сотрудников может возникнуть стойкое убеждение в том, что при увеличении производительности труда срезаются расценки (повышаются эталоны). Этого надо избежать

Читая обсуждение про аттестацию менеджеров, я пришла к выводу, что аттестацию наших официантов нужно проводить в 3 этапа:

  • 1. Оценка постоянства (стабильности) высокой результативности по выручке и по числу единиц заказа за квартал: официант высшей категории должен иметь результативность по каждому показателю не ниже 90%, официант средней категории- не ниже 80%, официант низшей категории может иметь минимальную результативность по каждому показателю 70%.
  • 2. Владение определенным набором знаний и навыков:
  • Меню;
  • Новинок меню;
  • Винной карты;
  • Назначение столовых приборов и посуды;
  • Правила сервировки столов;
  • Правила подачи блюд и напитков и т.п.

Оценка проводится с помощью чек-листов и заранее подготовленных вопросов. Официант высшей категории должен иметь результативность не ниже 90%, официант средней категории- не ниже 80%, официант низшей категории может иметь минимальную результативность 70%.

  • 3. Оценка выполнения стандартов обслуживания и дисциплины.

Официант высшей категории может иметь не более трех негрубых нарушений за квартал, официант средней категории может иметь не более 1 грубого и трех негрубых нарушений, при хотя бы одном очень грубом нарушении официанту присваивается низшая категория.

Далее анализируются все 3 критерия и официанту присваивается наименьшая из полученных категорий, т.е. если по первому показателю у официанта высшая категория, по второму- средняя, а по третьему- низшая, то официанту присваивается низшая категория. Затем для каждой категории определяется «Категорийность»: для официанта высшей категории 110%, средней- 100%, низшей- 90%. Цифры в показателях результативности пока примерные, да и количества нарушений тоже.

Да, верно.

Таким образом получается: Базовая часть= Оклад х Категорийность. Правильно ли я все поняла?

Вероятно, Вы имели в виду "Базовая часть= С х Категорийность", где С - некая константа. Слово "оклад" тянет за собой стереотип "среднерыночный оклад для данной должности".

Спасибо,

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-06-30 18:38:13
Елена » Редакция
Уважаемая редакция!

Мне кажется, что премирование «чемпиона» можно провести лишь на первоначальном этапе и не привязывать его к аттестации (до введения новой системы заработной платы), для того чтобы попытаться максимально увеличить число единиц заказа и выручку каждого официанта, а уже потом выставить эталоны. Это может помочь избежать ошибочных эталонов и отпадет необходимость их корректировать. Конечно все это проводить при дополнительных мероприятиях описанных выше (стандарты с штрафами за их нарушение, привлечение новых посетителей в кафе и т.п.), Можно ли сделать так?

Затем, когда эталоны будут установлены и работники аттестованы, нужно ли сразу переходить к новому способу начисления заработной платы или все-таки для сравнения считать ее двумя способами (по старой схеме и по-новому), а начислять временно по-старому? 

Мне кажется, что для барменов и поваров схема начисления заработной платы будет аналогичной.

Базовая часть будет рассчитываться для каждого конкретного работника (в независимости от того, что повара работают в бригаде по 3 человека) как: 


Базовая часть = С х Категорийность, где С- некая константа (категорийность зависит от 3 факторов: постоянства высокой результативности, владения определенным набором знаний и навыков, выполнения стандартов обслуживания и дисциплины). 

Премиальная часть рассчитывается аналогично: Премиальная часть = Общая результативность х Базовая часть - баллы/рубли за нарушение качества и стандартов, где

Общая результативность = Результативность по выручке х Результативность по числу единиц заказа, где

Результативность по выручке = Фактическая выручка каждого бармена (бригады поваров) / эталон х 100%,
Результативность по числу единиц заказа = Фактическое число заказов каждого бармена (бригады поваров) / эталон х 100%;

Результативность по числу единиц заказа и по выручке выставляем для каждого бармена, а для поваров на бригаду. Хотя в этом случае не совсем понятно, что делать, если повара работают не в свою смену (заменяют кого-нибудь) или не по 3, а по 2 человека в смену (при уходе 1 работника в отпуск)? Не выставлять же эталоны и определять результативность каждый день? А может это и нужно сделать? Просто в настоящий момент у нас третий повар может уйти домой раньше остальных, если нет посетителей и с работой могут справиться два повара, и нет необходимости просто «высиживать» часы. При этом для всех трех поваров заработная плата за этот день начисляется одинаково (они так договорились и по очереди отпускают друг друга).

Результативность по качеству для поваров и барменов мы также, как и для официантов, можем оценить с помощью чек-листов, в которых будут учтены баллы за нарушения качества обслуживания и стандартов. 

Как быть с администраторами? Провести их аттестацию в принципе реально. Установить эталоны по выручке и по числу единиц заказа тоже можно. Хотя их ошибки и нарушения качества обслуживания и стандартов отследить будет весьма проблематично и далеко не все их недочеты дойдут до дирекции кафе? Многие недочеты могут всплыть уже после начисления заработной платы, а может и вовсе возникнуть круговая порука. Хотя здесь, как мне кажется, нужно просто проявить больше требовательности и иметь определенную долю доверия к администратору, а если таковой нет, то просто менять администратора на нового. Так ли это?

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-07-02 13:02:39
Редакция » Елена

Уважаемая Елена!

Мне кажется, что премирование «чемпиона» можно провести лишь на первоначальном этапе и не привязывать его к аттестации (до введения новой системы заработной платы), для того чтобы попытаться максимально увеличить число единиц заказа и выручку каждого официанта, а уже потом выставить эталоны. Это может помочь избежать ошибочных эталонов и отпадет необходимость их корректировать. Конечно все это проводить при дополнительных мероприятиях описанных выше (стандарты с штрафами за их нарушение, привлечение новых посетителей в кафе и т.п.), Можно ли сделать так?

Да, но лучше позиционируйте этот "чемпионат" именно, как акцию, проводимую в такой-то период. Т.е., чтобы это не воспринималось потом, как срезание заработных плат.

Затем, когда эталоны будут установлены и работники аттестованы, нужно ли сразу переходить к новому способу начисления заработной платы или все-таки для сравнения считать ее двумя способами (по старой схеме и по-новому), а начислять временно по-старому? 

Если будете стартовать с "хорошего месяца", так что этот переход активным работникам даст прибавку, то можно два месяца не тянуть. Если все будет менее очевидно, то можно и временно "двумя способами", выплачивая по старому и показывая, как будет очень скоро, но делайте это не долее двух месяцев.

Мне кажется, что для барменов и поваров схема начисления заработной платы будет аналогичной........


Касательно бармена - да. Бармен влияет на размер заказа и на число их. Но касательно повара - нет. Повару достаточно, "Результативности по качеству" и регулярного мониторинга.

Хотя их ошибки (администратора) и нарушения качества обслуживания и стандартов отследить будет весьма проблематично и далеко не все их недочеты дойдут до дирекции кафе? Многие недочеты могут всплыть уже после начисления заработной платы, а может и вовсе возникнуть круговая порука. Хотя здесь, как мне кажется, нужно просто проявить больше требовательности и иметь определенную долю доверия к администратору, а если таковой нет, то просто менять администратора на нового. Так ли это?

Да, верно, но сделайте еще вот такие штуковины для Клиентов. С Клиентами не сговоришься.

Спасибо,

[Показать все ответы на это сообщение]
2009-07-02 23:34:05
Елена » Редакция

Уважаемая редакция!

Мне не совсем ясно по поводу заработной платы поваров. Ведь чем больше число единиц заказа и выручка, тем больше поварам приходится работать, хотя эти величины ненапрямую зависят от них. Если заработную плату поваров совсем не привязывать к этим величинам, а привязывать только к "результативности по качеству", простимулирует ли это поваров к улучшению качества работы, ведь сейчас они знают, что если им приходится много работать, то это напрямую отразиться на зарплате? Опять же работа в бригаде, где иногда происходит замена одного работника другим? Может быть в нашем случае для поваров стоит начисление заработной платы осуществлять по следующей схеме:

Итоговая ЗП = Базовая часть + Премиальная часть, где

Базовая часть = С х Категорийность, где С- некая константа для каждого повара в день (категорийность зависит от 3 факторов: постоянства высокой результативности по качеству, владения определенным набором знаний и навыков, выполнения стандартов обслуживания и дисциплины, и определяется аналогично категорийности официантов). 
Премиальная часть = % от выручки по кухни:кол-во поваров работающих в смене - баллы/рубли за нарушение качества и стандартов, где

баллы/рубли за нарушение качества и стандартов фактически отражают "результативность по качеству". Можно ли поступить подобным образом?

А для администратора нужно ли применять результативность по выручке и по числу единиц заказа, проводить аттестацию? Они ведь составляют меню на банкеты и таким образом частично влияют на выручку и число единиц заказа. Ведь важно уметь предложить гостям блюда, приподнести их так, чтобы захотелось попробовать как можно больше.  



[Показать все ответы на это сообщение]
2009-07-07 17:25:04
Редакция » Елена

Уважаемая Елена!


...Мне не совсем ясно по поводу заработной платы поваров. Ведь чем больше число единиц заказа и выручка, тем больше поварам приходится работать...

1. Чем больше единиц заказа, тем больше поварам приходится работать. С этим согласны.

2. Чем больше выручка, тем больше поварам приходится работать. С этим НЕ согласны. Не обязательно выручка связана с трудоемкостью работы повара. Если будет заказ с королевской креветкой и бутылкой коньяка XO, трудоемкость работы повара от этого не увеличится.

Соответственно, попробуйте использовать "результативность по качеству" и "результативность по числу единиц заказа". Если "блюдо блюду рознь", поглядите здесь (в Части 3).

А для администратора нужно ли применять результативность по выручке и по числу единиц заказа, проводить аттестацию? Они ведь составляют меню на банкеты и таким образом частично влияют на выручку и число единиц заказа. Ведь важно уметь предложить гостям блюда, приподнести их так, чтобы захотелось попробовать как можно больше.  

 
Да, но может быть это ("банкеты") вынести в отдельную переменную?  Когда банкета нет, они ведь не влияют на заказ обычных Посетителей.

Спасибо,

[Нет ответов на это сообщение]
2009-07-13 14:46:01
Елена » Редакция
Спасибо. Постораюсь обобщить и сделать правильные выводы
[Нет ответов на это сообщение]
2012-06-27 00:55:46
oleg » Всем

Здравствуйте, Редакция и Елена.

Я прочитал ваши вопросы и ответы Р. и узнал много интересно-полезное.

Сам я работаю барменом и официантом одновременно в кафе в МИШЛЕН, г.Оргеев, Молдова.

СПАСИБО за информацию и УДАЧИ.

[Нет ответов на это сообщение]
2013-07-02 17:44:01
Наталья » Елена

Правило очень простое на все времена рыба гниет с головы вся работа персонала и качество зависит от работы руководителя  и сколько денег не плати и не стимулируй работников они привыкают к этим деньгам и очень скоро им опять мало .Заведите хорошего руководителя ...... и ваши проблемы закончатся персонал не проблема они должны четко знать что на их место завтра придут другие и будут работать лучше их и поверьте по собственному опыту я точно знаю что это так.

[Показать все ответы на это сообщение]
2013-07-03 19:32:42
Ксения Ткалич » Наталья

Добрый вечер, Наталья,

 

Правило очень простое на все времена рыба гниет с головы вся работа персонала и качество зависит от работы руководителя...

Заведите хорошего руководителя ...... и ваши проблемы закончатся...

 

Лучше полагаться не на "хорошего человека" (чтобы это не было "шаманством"), а на выстраивание в Компании (кафе) технологии.

 

...и сколько денег не плати и не стимулируй работников они привыкают к этим деньгам и очень скоро им опять мало.

 

Дело не столько в величине зарплаты, сколько в её Умной модели - при которой размер оплаты может не только расти, но и сокращаться (при низких результатах / показателях).

 

...персонал не проблема они должны четко знать что на их место завтра придут другие и будут работать лучше их...

 

Согласны, но это опять же достигается технологией: отбора при приеме на работу, мотивации, обучения, администрирования, фирменных стандартов, аттестации, ... управления сотрудниками.

 

С Уважением,

[Нет ответов на это сообщение]


Яндекс.Метрика