Уважаемый Александр! Отвечаю на Ваши вопросы:
1. О "прибыли".
Если менеджер по продажам существенно не влияет на расходы (качественно не увеличивает их своей активностью), то можно устанавливать эталон по наценке, а не по прибыли.Тогда следует уставить нижнюю границу этого "прогиба по цене?" (Это следует сделать Вам, а не менеджеру).
Затем задать в абсолютном значении (сумма всех наценок в рублях) эталон по наценке. Если же менеджер нарушит границу, то это за его счет.
Получается два критерия результативности: по числу сделок и по наценке, которые и перемножаются.
Общая формула ЗП сохраняется = Базовая часть + Базовая часть х Результативность
2. О числе сделок.
2.1. Критерий "число сделок" используется вместо критерия "число Клиентов", как раз, для того, чтобы стимулировать продажу максимально возможного ассортимента каждому Клиенту, а также для того, чтобы стимулировать хорошее отношение к Клиенту, сделавшему даже маленькую покупку.
Поэтому ответ на Ваш вопрос: "Если в начале месяца клиент купил принтер, а в конце месяца – картриджи к нему же, это – одна сделка или две?", ответ следующий: "Это две сделки".
2.2. Теперь о защите от дробления. Когда есть возможно идентифицировать Клиента, то сделкой (для расчета зарплаты) можно считать сделку с одним Клиентом, приехавшим не чаще, чем "N" раз в неделю (в месяц,... зависит от специфики). При этом, число накладных неважно. Когда нет возможности, используются другие модели.
2.3. Как Вы понимаете, эти два ответа 2.1. и 2.2. не противоречат друг другу, а взаимно друг друга дополняют.
Например, если Клиент купил картриджи в тот же день, что и принтер, то это одна сделка. Тогда выручка (принтер + картриджи) идет в зачет полностью, а число сделок = 1. А если Клиент купил картриджи через месяц, то - две сделки. Вам надо просто определить соответствующие временнЫе интервалы.
3. О непостоянной базовой части
Ответ 1: Если нестабильность ("то густо, то пусто") связана с качеством работы менеджера, то эта задача решается введением "категории" (уровня, разряда и т.д.) сотрудника. Введите аттестацию.
Ранее это было предложено в данном обсуждении в сообщении "Алевтина Кавтрева - Елена (24.04.02 9:16:12)". Дублирую здесь.
Можно ввести 2-3 категории менеджеров. У них разные эталоны, но и оплата разная за достижение одной и той же результативности. Категория присваивается не на всегда, а на период времени (зависит от специфики предприятия, часто это полгода) и требует постоянного подтверждения. Зависит она от трех критериев.
Критерий 1. Постоянство (стабильность) высокой результативности в течение определенного периода времени (от аттестации до аттестации).
Этот показатель необходим:
1.1. Для того, чтобы выделить действительно "стабильных" менеджеров среди всех, в т.ч. среди тех, кому просто повезло.
1.2. Для того, чтобы менеджеры не расслаблялись после удачного месяца. Так, например, менеджер высшей категории может себе "позволить" результативность по любому из параметров НЕ ниже 90%, для менеджера низшей категории - позволительна минимальная результативность (по каждому из параметров) - 70%.
Критерий 2. Владение определенным набором навыков и знаний. А более конкретно, речь идет:
2.1. О знании товара (ассортимента);
2.2. Об умении работать с Клиентом (убедить, помочь сделать выбор, свести общие вопросы к конкретным товарам, находить "заменители" при отсутствии товара и иное).
Последнее подразумевает не "точку зрения" кого-либо относительно данного умения, а владение совершенно конкретными (описанными) приемами, которым обучают на тренингах. (Конечно, такие описанные приемы и тренинги у нас есть).К каждой категории разрабатываются квалификационные требования.
Так, например, менеджер высшей категории должен знать обо всем ассортименте, а низшей - только в рамках предложения, которое он делает покупателю. Поскольку аттестация (категория, полученная на аттестации) повлияет на базовую часть зарплаты, второй критерий стимулирует к обучению.
Это важно, т.к., для многих предприятий - действительно проблема заставить менеджеров учиться. Особенно "старых оптовых большевиков", у которых (по их понятиям) все ОК.
Замеры "соответствия" делаются на экзамене (НЕ непосредственным руководителем), а также выборочно в процессе работы "подставным" Клиентом.
Критерий 3. Штрафные баллы. (Желтые карточки).
Если менеджер торгует хорошо, но имеет серьезные нарекания по дисциплине и/или нарушает фирменные стандарты, то пусть оплачивает эти нарушения (конечно, всему есть предел). За ошибки и нарушения выдаются штрафные баллы (у нас - "желтые карточки").
В зависимости от "тяжести" нарушения, назначается определенное количество карточек. Так вот менеджеру высшей категории позволено в месяц иметь, к примеру, не больше 2-х штрафных баллов (желтых карточек), а менеджеру низшей - не более 10.
Третий критерий также облегчает процедуру штрафования: не надо всякий раз вести разговор о деньгах. Просто выдается карточка, но человек знает, что при определенном количестве карточек может понизиться категория и - соответственно - базовая часть заработной платы.
Сводятся три критерия в один очень просто. Выбирается наименьший (не среднее!). И все.
Так, если менеджер имеет высшую оценку по первому критерию, по второму - среднюю, а по третьему - низшую, то в целом, его категория -низшая. А если бы он по первому критерию имел высшую оценку, по второму - среднюю, а по третьему - тоже высшую, то получил бы вторую категорию.
Базовая часть выплачивается в соответствие с категорией в текущий период по результатам предыдущего.Формула зарплаты сохраняется:
ЗП = Базовая часть + Базовая часть х Результативность
Ответ 2: Если же это в большей степени связано не с его работой, а с нестабильной работой смежных подразделений, то, кроме аттестации менеджера по продажам, решите зарплатные задачи в смежных подразделениях.
Если это в большей степени связано с сезонностью, то также подробно прочитайте все это обсуждение. Там есть и про сезонность.
3. О штрафах.
Вы спрашивате: "Можно ли штрафовать за невыполнение плана по визитам и звонкам, если с выполнением объема продаж все нормально? Если да – то как?"
Да. Либо давайте желтые карточки (см. выше) - тогда по итогам аттестации изменится категория. Соответственно изменится и базовая часть.
Либо величину базовой части поставьте в соответствие плану по "визитам и звонкам". У тех, кто его выполняет - базовая часть больше. А поскольку еще и премиальная часть исчисляется в долях от базовой (Базовая*Результативность), то невыполнять этот план станет дважды накладно.
C Уважением,
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ