На сайте ведутся работы Зарплатный вопрос медиахолдинга...* | Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... » Про зарплаты менеджеров по продажам, о структуре отделов продаж и не только...

Зарплатный вопрос медиахолдинга...*

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2006-04-18 15:52:58
Екатерина » Всем

Доброе время суток Все!

Случайно обнаружила такой замечательный сайт и очень необходимый и такой полезный форум. Вот уже несколько дней читаю обсуждение разных вопросов и сама решила попросить совета, а возможно даже помощи в решение очень для  меня важного вопроса про зарплату. Я руководитель отдела продаж медиахолдинга, который специалиируется на выпуске общественно- политической газеты, краевого еженедельника для женщин и глянцевого журнала. Так вот в чем мой вопрос. Дело в том. что с недавних пор перед мной встал вопрос о изменении системы мотивации сотрудников отдела ПП, так как очень низкая результативность. По МПП более определилась, что это будет БЧ+% результативности, новот трудности с ведущими (линейный руководитель направления), не знаю как подступиться к разработке системы оплаты труда данных специалистов. Очень надеюсь на совет.

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-04-19 09:46:09
Редакция » Екатерина

Уважаемая Екатерина!

... но вот трудности с ведущими (линейный руководитель направления), не знаю как подступиться к разработке системы оплаты труда данных специалистов. Очень надеюсь на совет ...

 

Какие функции выполняет данный специалист?

 

Спасибо,

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-04-19 10:04:15
Екатерина » Редакция

В функции данного специалиста входит: планирование работы направления совместно с руководителем отдела, контроль работы МПП направления  с клиентами, отслеживание работы с клиентской базой, контроль выполнения плана МПП  личного и направления, контроль дебиторской задолженности, контроль за отчетностью МПП по проделанной работе,  и собсвенные продажи.

Спасибо.

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-04-19 10:55:36
Редакция » Екатерина

Уважаемая Екатерина!

Разделим перечисленные фукции на две группы:

Группа "А":

  • планирование работы направления совместно с руководителем отдела - определяется соответствующим графиком
  • контроль работы МПП направления  с клиентами - определяется соответствующим регламентом 
  • контроль за отчетностью МПП по проделанной работе - это означает отслеживание результатов и администрирование подготовки отчетов по заработной плате (в своем подразделении)
  • отслеживание работы с клиентской базой - определяется соответствующими стандартами на работу с базой

Группа "В":

  • контроль выполнения плана МПП  личного и направления - это означает, что существуют (или должны быть сформулированы) критерии результативости по продажам:

а) для направления в целом и соответственно для руководителя подразделения,

б) для менеджера прямых продаж

  • контроль дебиторской задолженности -  возможно, это один из критериев результативности руководителя подразделения
  • собственные продажи - в общем случае, мы не рекомендуем смешивать функции менеджера прямых продаж и руководителя. Пояснения - при необходимости - можем дать позже.

Давайте начнем с Группы "В" (группу "А" позже тоже не забудем).

 

Глядя пока только на "Группу В", попробуйте здесь сформулировать критерии результативности для руководителя подразделения.

 

Затем продолжим.

 

Успеха,

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-04-19 14:29:29
Екатерина » Редакция

Уважаемая редакция!

Что понимается в критерии результативности? Поправьте меня, это финансовый результат или промежуточный результат по каждой функции в "группе В", которые выполняет ведущий специалист? Спасибо, благодарна за внимание к вопросу.

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-04-19 15:08:53
Редакция » Екатерина

Уважаемая Екатерина!

Что понимается в критерии результативности? Поправьте меня, это финансовый результат или промежуточный результат по каждой функции в "группе В", которые выполняет ведущий специалист? Спасибо, благодарна за внимание к вопросу.

1. "Результат" - это то на что влияет сотрудник, то что Вы стимулируете к увеличению.

Например, в частных случаях, "число сделок", "оборот", "число Клиентов", другое...

В Вашем случае, Вы должны определить к чему (к провышению каких показателей) Вы хотите стимулировать Вашего руководителя отдела продаж.

2. Результаты по п.1. бывают:

2.1. "Эталонные" (задания, которые мы поручаем) - т.е., нельзя говорить "получишь с проданного столько-то", правильно говорить: "продай не менее, чем на..." (то есть, задаем эталон).

 

2.2.  "Фактические" (то, что получилось по факту).

3. "Результативность" - это  отношение фактического результата к эталонному (плановому, прогнозному и т.д.).

В общем случае, Результативность = (Факт/Эталон) х 100%

Прочитайте также эти материалы:

Спасибо,

P.S. Кроме того, приглашаем встретиться у нас или в Новосибирске.

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-04-20 16:06:51
Екатерина » Редакция

Доброе время суток уважаемая редакция!

По поводу посетить ваш семинар в Новосибирске, это очень интересная идея, к которой я обязательно  вернусь ближе к периоду проведения тренинга. Спасибо большое за полезные статьи, я с ними ознакомилась и пришла к выводу, что прежде чем подступиться к смене системы оплаты ведущих менеджеров,необходимо самой опредилиться с критериями результативности МПП, выстроить логичную систему работы МПП, а затем только подступаться к ведущим. Поэтому буду признательна за рекомендации на ссылки или уже обсуждаемые подобные вопросы, ответы, для ознакомления. Так же буду признательна за информацию, где и что можно почитать по разработке регламентов по работе с клиентом (кол-во звонков, к-во встреч, кол-во клиентов, качество обслуживание и пр.) , стандарты работы с клиентской базой. Так как  посмотрев разные ответы на форуме и материалы статей, пришлак выводу, что это необходимо создавать, а наработанной основы та и нет. И решением "зарплатывания" дырок повышение зарплат моим "ангелам" продаж, которые на волне смены персоналы, с удовольствием "капают" на мозгли по поводу неразвитой системы оплаты их "непосильного" труда. Еще раз спасибо за ваши труды по просвящению нас!!!

С уважением, Екатерина

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-04-20 16:18:36
Редакция » Екатерина

Уважаемая Екатерина!

...Поэтому буду признательна за рекомендации на ссылки или уже обсуждаемые подобные вопросы...

Смотрите все статьи этого раздела. А также обсуждения данной Категории Форума.

...Так же буду признательна за информацию, где и что можно почитать по разработке регламентов по работе с клиентом (кол-во звонков, к-во встреч, кол-во клиентов, качество обслуживание и пр.) , стандарты работы с клиентской базой...

Смотрите данные материалы:

а также данную группу обсуждений на Форуме.

Кроме того, обратите внимание на

  • Тренинг "Техника продаж при телефонных и очных переговорах"

Успеха,

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-04-26 21:45:22
Екатерина » Редакция
Добрый вечер уважаемая редакция!
Прошу прощения за молчание, знакомилась с материалами и обдумывала их. Раньше даже не доускала мысли, что оплата у менеджеров может быть иной, чем оклад +%. Допускаю, что система оплаты в виде осн. части+ основ.частьхна общую результативность более истересна. Но уменя возникли два вопроса, относительно установки эталонов:
1. минимальный порог результативности 70% от объема продаж, тогда эталон необходимо устанавливть по этому минимуму, или все же ставить необходимую сумму плана, и надеется на совестливость МПП?
2. эталон по количеству сделок устанавливается из каких параметров, каким лучше образом рассчитать оптимальное кол-во сделок?
Допустим эталон по объему 75 000 руб, факт, проданных площадей 60 000 руб, если я правильно поняла, результативность по объему составит 60 000*100/75 000 = 80%
по к-во сделок эталон 20 сделок, факт 25 шт, результативность 125%
общая результативность 80*125 = 100%
Получается общий план по объему недовыполнен, а план по сделкам перевыполнен, но исходя из логики МПП потратили время на менее эффективные мелкие сделки, а общая результативность 1. Но ведь результат по зарабатыванию денег не достигнт, организация не дополучила эту разницу, а МПП получает 100% оплаты? Мне кажется сил потрачено много, а денег недостаточно заработано? Хотелось получить ваше мнение, правильно ли я уловила логику статьи про зарплаты. И еще прочитатла обсуждение на форуме темы штрафов, возник вопрос: штрафы, это действительно стабилизирующий фактор, но на какую часть зарплаты накладывается и как исчисляется, из каких параметров берется. Может это фиксированная сумма за определенное нарушение, или это шкала зависимости, или др. Было бы любопытно увидеть мнения.
С уважением, Екатерина
[Показать все ответы на это сообщение]
2006-04-27 09:36:34
Ксения Ткалич » Екатерина

Уважаемая Екатерина,

 

1. минимальный порог результативности 70% от объема продаж, тогда эталон необходимо устанавливть по этому минимуму, или все же ставить необходимую сумму плана, и надеется на совестливость МПП?

2. эталон по количеству сделок устанавливается из каких параметров, каким лучше образом рассчитать оптимальное кол-во сделок?

 

Посмотрите, пожалуйста, вот это сообщение.


общая результативность 80*125 = 100%

Получается общий план по объему недовыполнен, а план по сделкам перевыполнен, но исходя из логики МПП потратили время на менее эффективные мелкие сделки, а общая результативность 1. Но ведь результат по зарабатыванию денег не достигнт, организация не дополучила эту разницу, а МПП получает 100% оплаты? Мне кажется сил потрачено много, а денег недостаточно заработано?...

 

Вы очень верно подметили "минус" перемножения критериев результативности.

 

Но ведь есть и другие арифметические действия, которые можно совершать с результативностями - см. статью "Плюсы и минусы умножения".


...возник вопрос: штрафы, это действительно стабилизирующий фактор, но на какую часть зарплаты накладывается и как исчисляется, из каких параметров берется. Может это фиксированная сумма за определенное нарушение, или это шкала зависимости, или др.

 

Рекомендую Вам:

  1. ознакомиться вот с таким вариантом начисления штрафов А.Б. Кавтревой;
  2. посмотреть, что вот в этом сообщении советует Эмилия брать за основу начисления штрафных баллов;
  3. помнить, что штраф не является "возмещением" ущерба, причиненного от ошибки сотрудника, а является дисциплинирующим "средством". Если "цена" ошибки превышает несколько зарплат сотрудника, то эта задача на "защиту от дурака", а не на "величину" штрафа (т.е. это не зарплатная задача);
  4. а также руководствоваться следующими принципами:
  • с одной стороны, у сотрудника не должны опускаться руки, и теряться всякая мотивация от масштабности наказания;
  • с другой же, сотруднику должно быть не безразлично (признаки небезразличия: сотрудник переживает, т.к. ему жалко расставаться с обозначенной в штрафе суммой; мало повторов ошибок).
С Уважением,
[Показать все ответы на это сообщение]
2006-05-01 22:37:47
Екатерина » Ксения Ткалич
Доброе время суток Ксения! Спасибо за внимание к моей проблеме Посчитав результаты работы за прошлый год и за три месяца текущего года пришла к выводу о низкой результативности работы отдела, что еще более усугубило уходом нескольких сильных МПП, мне виделся самый простой выход из проблемы, это изменить систему оплаты МПП. (Есть возможность привлечения новых МПП более высокими з/пл.) Но чем больше я знакомлюсь с материалами форума, думаю не так то все и просто. Буду признательна за ответы на мои вопросы, или за ссылки, где и что можно почитать по теме:
1. Все же для задания эталона по к-ву продаж, какой период для анализа взять за основу.
2. Из материалов поняла, что технология «землекопа» отличается от технологии «экскаватора», у нас в отделе мы работаем не понятно по какой технологии, так как у меня не хватает данных проанализировать ее. Очень бы хотелось бы поподробнее узнать об эффективно работающих технологиях продаж (какие этапы включаются)?
3. Хочу попасть на ваши семинары по темам «разработка з.пл», «по речевым модулям», «эффективные технологии продаж», «управление сотрудниками». Было бы здорово если это будет г.Новосибирск. Какова стоимость, сроки проведения, план семинаров.

С уважением,
[Показать все ответы на это сообщение]
2006-05-02 08:28:58
Редакция » Екатерина

Уважаемая Екатерина!

Было бы здорово если это будет г.Новосибирск. Какова стоимость, сроки проведения, план семинаров.

Успеха,

 

[Нет ответов на это сообщение]
2006-05-06 14:17:10
Ксения Ткалич » Екатерина

Уважаемая Екатерина!

Отвечу на Ваши вопросы.

1. Все же для задания эталона по к-ву продаж, какой период для анализа взять за основу.

Проанализированный Вами период (посчитав результаты работы за прошлый год и за три месяца текущего года...) вполне достаточный.

Следует лишь определиться с сезонностью. Если это можно сделать на основе анализируемых 15 месяцев, то хорошо, если - нет, то следует расширить выборку.

Есть возможность привлечения новых МПП более высокими з/пл.

Новых МПП привлекать, конечно, нужно.

Ведь часто бывает так, что менеджеры, наработав свою базу Клиентов, превращаются в так называемых "пенсионеров" - см. характерное обсуждение "Что делать? Менеджеры зажрались..."

2. Из материалов поняла, что технология «землекопа» отличается от технологии «экскаватора», у нас в отделе мы работаем не понятно по какой технологии, так как у меня не хватает данных проанализировать ее. Очень бы хотелось бы поподробнее узнать об эффективно работающих технологиях продаж (какие этапы включаются)?

По технологии продаж напомню ранее названные Редакцией статьи и тренинг:

      Подробные условия а) участия в составе сборной группы [кстати, ближайший тренинг будет проходить с 14 по 15 июня 2006 г. в Ростове-на-Дону]; б) проведения тренинга для сотрудников своей Компании [в удобное для Вас время и в любом городе]

Или Вы можете приобрести методическое пособие по этому тренингу.
 
Что касается иных технологий отдела продаж, то среди них можно назвать такие, как:
 
Также рекомендую статьи:
3. Хочу попасть на ваши семинары по темам «разработка з.пл», «по речевым модулям», «эффективные технологии продаж», «управление сотрудниками». Было бы здорово если это будет г.Новосибирск. Какова стоимость, сроки проведения, план семинаров.

Мы передали Вашу заинтересованность организаторам семинаров в Новосибирске.

 Они с Вами свяжутся.

С уважением,

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-05-29 19:46:36
Екатерина » Ксения Ткалич

Доброе время суток Ксения.

Извините за молчание, на основе всех вышеописанных рекомендаций подготовили проект изменения системы оплаты труда МПП, передали руководжству на рассмотрение. Пока не могу сказать как внедрение пройдет, но новую систему протестировали на положительное восприятие сотрудниками, пока менеджеры горят новой системой. надеемся, что система даст свои плоды. Мы планируем поднять оклад и, отходим от процентов от суммы сделок, вводим эталон по результативности, решили что введем эталон по 1 категории, а чуть позже введен результативность по 2 категории. Базу для анализа взяли 2 года и квартал. Огромное спасибо за очень профессиональный сайт, на многие вопросы находим отвты. Планируем приехать на ваш семинар в Новосибирск.

Как будет приживаться новая система обязательно напишу.

С уважением, Екатерина.

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-05-30 09:30:13
Ксения Ткалич » Екатерина

Уважаемая Ектатерина,

Огромное спасибо за очень профессиональный сайт, на многие вопросы находим отвты. Планируем приехать на ваш семинар в Новосибирск.

Спасибо Вам за теплые слова и ждем на наших семинарах.

 Как будет приживаться новая система обязательно напишу.

Это было бы замечательно! Уверена, Коллеги оценят.

 Успехов,

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-11-11 13:17:46
Екатерина » Ксения Ткалич

Здравствуйте Ксения.

С июля месяца мы запустили новую систему оплаты труда, прошло три месяца, могу поделиться своими наблюдениями, как приживается у нас новая система оплаты. Прежде чем внедрить новую систему, мы заранее провели разъеснительные работы в отделе, показали на примере разницу между старой и новой системой, предложили возможность расчетов по новой и старой системой. И когда закрывали июльскую зарплату, сопротивлений, конфликтов со стороны сотрудников не было.

Новая система привела к увелечению личных продаж, правда не значительно, но это связано уже с другими недоработками в работе отдела.

Ежемесячное планирование личного плана по каждому сотруднику, показывает, что сотрудники для себя планируют увеличение своих продаж (сами)

Как будет развиваться работа обязательно напишу. Спасибо, с удовольствием читаю темы, применяю советы на практике, что дает ощутимые плоды.

Спасибо.

[Показать все ответы на это сообщение]
2006-11-13 09:59:03
Ксения Ткалич » Екатерина

Уважаемая Екатерина,

 

Очень приятно, что Вы делитесь с Коллегами результатами Вашей работы.

 

Большое спасибо за это, а также за высокую оценку рекомендаций специалистов Системы "ТРИЗ-ШАНС".

 

Удачи!

[Нет ответов на это сообщение]


Яндекс.Метрика