Уважаемое Сообщество

Из компании за последнюю неделю ушло 3 сотрудника, они не были сильными но определенно перспективными. Причина в основном кроется в заработной плате. Компания конкурент их просто перекупила: "Уходите даже не просите заработную плату мы вам все оплатим + повысим ставку".

Сама получила приглашение от них же.

Сотрудники в состоянии лекого шока расстерянны.

Кроме как - провести собрание и поговорить о причинах и желаниях которые возникают у сотрудников, не знаю что делать...

Посоветуйте

Уважаемая Анастасия!

Совет 1. (Намеренно чуть рутинный, чтобы не "шоковать").

Пожалуйста, перечислите соотв. должности и фактические функции, которые выполняли данные сотрудники. Чем более конкретно Вы это сделаете, тем лучше.

Когда Вы это сделаете, мы попробуем дать Совет 2.

Спасибо,

Спасибо за быстрый ответ

все 3 были

Менеджеры по продажам 2го звена, 2я ставка (по величине)- 15%

Функции - поиск машин и ведение загрузки, под Клиента который уже привязан к менеджеру или  который дает начальник отдела.

База Клиентов не уйдет. Уходят перспективные менеджеры, работники.

Вполне возможно что заработная плата не самый важный фактор, именно в этом случае...

сейчас начальство НАКОНЕЦ-то согласилось на введение  курсов для сотрудников (пока только англ язык, потом по заявкам), совместных мероприятий - бассейн, каток,стрельба-тир, картинг, конные прогулки за счет предприятия по рассписанию. 

но спасет ли это компанию из которой  в один день снялись 3 сотрудника и ушли...

Как сделать так чтобы сотрудники дорожили своим местом в нашей компании?

Уважаемая Анастасия!

Совет 2. Напишите спокойно: какие из перечисленных функций

• поиск машин;
• ведение загрузки;

являются

• очень дефицитными;
• очень квалифицированными?

Совет 3. Не привязывайте Клиента к менеджеру.

Совет 4. Откажитесь сразу от того на что "НАКОНЕЦ-ТО согласилось начальство". Этого делать НЕ НАДО. Это очень вредно и очень опасно.

После Ваших ответов на вопросы, заданные в контексте Совета 2, последует Совет 5.

Успеха,

привязки на данный момент клиентов к менеджерам не существует, кроме тех что были у менеджеров на момент создания отделов.

Все клиенты завязанны на компанию, на руководство на начальников отдела.

Все дело в том что в городе нет  "менеджеров логистов", как таковых поэтому потеря выученного сотрудника потеря. найти нового ТРУДНО очень.

Поэтому особенная функция должности "ведение загрузки" - умение, навык сопровождения загрузки, это дефицит в городе, в том числе и в нашей компании. Нет выпускников Вузов, нет никого в Кадровых агенствах,

Вопрос - чем опасно введение курсов Англ языка в компании?

где об этом можно почитать ?

в нашем городе очень мало компаний предлагающих обучение, даже выездные семинары, треннинги внутри, корпоративное обучение все это ценится и является очень весомым фактором при выборе места работы.

Согласна что сама идея подана возможно не верно.

Надо вводить все потихоньку малыми дозами так?

но как разделять и как аргументировать что Вам положен англ язык, а мне нет...

Уважаемая Анастасия!

...Поэтому особенная функция должности "ведение загрузки"...

Совет 5. Давайте раздробим эту функцию "ведение загрузки" на составляющие. Из каких действий (которые совершает менеджер) она состоит?

Например, появился Клиент... Что происходит дальше (по "ведению загрузки")? Просто перечислите.

Затем последует Совет 6.

Вопрос - чем опасно введение курсов Англ языка в компании? где об этом можно почитать ?

Это никак не связано с мотивацией сотрудников.

Возможно, Вам будет это удивительно, но часть из них благодарна не будет, а воспримет, как должное - см., например, здесь; часть будет иметь претензии (которые, кстати, не обязательно выскажет): "Лучше бы повысили зарплату...", "У меня и без того полно дел, не успеваю домой...", "А моя жена тоже хочет и пусть тоже фирма за это заплатит..." и т.п.).

А та культурная часть, которая будет благодарна, рассудит также, как уважаемый Михаил (и он прав).

Смотрите аналоги - слева на панели, а также:

• С.В. Сычев "Фирменные стандарты компании "ANY"
  
• И.Л. Викентьев "Трудная необходимость миссии фирмы"
• А.Б. Кавтрева "Статья про зарплату"
• П.П. Жогов "Высокая стипендия лучше низкой зарплаты"
• И.С. Захаров "Победа для побежденных"

Рекомендуем Вам/Вашему руководству

• посетить семинар: "Задачи управления сотрудниками. Техника решения",
• поучаствовать в Интернет-стажировке "Технология приема на работу", а также
• обратить внимание на пакет "ANY-TRADE"
  

Успеха,

Анастасия, я вижу переживаете ВЫ. А руководство? Вы лично какую должность занимаете и почему не ушли? Из-за курсов? Ведь нет.

Нет никакой трагедии что ушло 3 человека. Главное в этой ситуации не делать : тут же кидаться в обещания чего то чего то невероятного. Если они ушли - то надо понять ПОЧЕМУ.

Если они ушли потому что вы не платите зп, платите безбожно мало, условия труда у вас невыносимые- расслабьтесь и смиритесь что если вам не выгодно экономически это менять пусть работники меняют друг друга. Пусть только выработают такие формализованные процессы, что выполнять их можно долго не вникая в суть предприятия.

Если они уходят не по этой причине, а потому что им посулили на 20-30% больше - не верьте им! Они уходят из-за проблем менеджмента. А руководители как нормальные родители, когда понимают что не правы, вместо того что бы извиниться перед ребенком покупают ему мороженное. Это утрированно, канечно я про курсы. Сама амосфера отношений с руководством - вот ключ ко всему. Если начальство не понимает, что это именно из-за его отношения люди уходят - то тоже расслабьтесь и уходите к конкурентам-  РЫБА ГНИЕТ С ГОЛОВЫ!

Успехов и процветания,

Юлия.

Уважаемая Юлия!

1. Обратите внимание: Вы сделали допущение:

Но у Вас же нет данных подтверждающих Ваше предположение о причинах увольнений в фирме Анастасии. Получается, что на основании личных эмоций Вы даете человеку, который пытается помочь компании (а не решить свои проблемы - почувствуйте разницу), рекомендацию: "... тоже расслабьтесь и уходите к конкурентам...". Хорошо ли это? И чья же голова здесь рыбья?

2. Я присоединяюсь к рекомендациям Редакции.

Успеха,

Редакция не устает призывать уважаемых Коллег ко взаимной корректности.

Соглашаясь по сути, с мнением Коллеги Андрея Жукова, Редакция, тем не менее, делает ему замечание в связи с формой изложения этого мнения. И просит впредь не использовать в общении с Коллегами на этом Форуме фразы "И чья же голова здесь рыбья?" и т.п.

Большое Спасибо,

1. Уважаемая редакция, уважаемый Андрей Жуков,

я уважаю мнение Коллег и не допускаю некорректного к ним отношенияю, если я ошибусь прошу сделать мне замечание или удолить из пользователей сайта. Надеюсь что и все участники Форума будут действавать так же.

2. По теме: Очень интересное и острое обсуждение. Ведь вы, как и я, отвечаем в своем коллективе, не только за внешнюю PR политику, но и за внутрений PR. Вы действительно считаете не эффективным в ситуации неопределенности  не выяснять причины уходов этих людей, а только ввести курсы английского языка? Ведь именно понять причину я и призываю Анастасию в своем письме.

3. Интересно ваше мнение - возможно ли оценивая свои собственные ощущения, как частный элемент кадровой политики на предприятии, лучше понять что чувствуют другие члены коллектива?Всегда ли они действуют только исходя из финансовых или экономических мотиваторов? 

Юлия.

Уважаемая Юлия!

С этой точкой зрения я согласен. Как сказано Коллегой в данном обсуждении: "Молитва батюшку не заменит".

Т.е., я присоединяюсь к советам Редакции (см. выше).

В своем сообщении (за резкость которого прошу прощения) я заступился за руководителей фирмы. Если люди увольняются, то это совсем не обязательно вина руководства и - более того - это не всегда плохо. Компания "Интел" порой увольняет людей целыми заводами. Это не значит, что ее отцы-основатели плохо разбираются в бизнесе. Совсем наоборот.

... Возможно ли, оценивая свои собственные ощущения, как частный элемент кадровой политики на предприятии, лучше понять что чувствуют другие члены коллектива...

"Собственные ощущения" - эталон ненадежный. Мы летим с Вами вместе с Землей со скоростью 30 км/сек. Мы этого не ощущаем.

Большое спасибо,

Уважаемый Михаил!

...нет ли желания в ЭТОЙ теме составить список причин уходов? ..

Поддерживаем. Пункты не детализируем, а укрупняем.

ПРИЧИНА 0. Обстоятельства никак не связанные с бросаемой работой (смена жилья, окончание учебы по другому профилю, рождение детей ...) - далее, вероятно, не рассматривается.

-------------------------------------

ПРИЧИНА 1. НИЗКАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (без возможности ощутимого повышения)...

1.1. ... просто низкая (ниже рыночной);

1.2. ... низкая для данных условий работы (которые, например, хуже, чем в иных компаниях)

>>ПРИЧИНА 3. НЕПРИВЫЧНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

 

Вот мне интересно, дизайнер, который работает по совместительству оператором плоттера, системным администратором, и еще иногда выполняет обязанности офис-менеджера. А все потому, что "фирма развивается". Это непривычные требования или элементарная жадность?

1.1. ... просто низкая (ниже рыночной);

1.2. ... низкая для данных условий работы (которые, например, хуже, чем в иных компаниях)

3.1. Именно не такие (то есть, просто другие) требования

3.2. Плохие условия = требование работать в плохих условиях

Касательно, "не влился в коллектив, чужой среди своих" - если рассматривать не частный случай, а именно причины текучести кадров (то есть, поток проблем), то важно ответить на вопросы: "Здесь в этой фирме на этой должности всегда "не вливаются"? Это первый случай или N-ый?" И вот, если случай N-ый, то существует более глубокая (на уровне коллектива) причина. Возможно, она сводится к одной из 4-х перечисленных выше или сочетанию некоторых.

Аналогично и здесь "случайно могу попасть на должность, до которой не дотягиваю. Это ещё причина скоро уйти, если нет возможности быстро поправить ситуацию (получить нужную квалификацию)". Важно посмотреть на систему в целом: "В этой фирме часто именно на этой должности "не дотягивают"? Или речь идет о разовом случае?" Кроме того, имеет смысл подготовить несколько соответствующих упражнений, которые давать претенденту во время собеседования при приеме на работу. (И ему легче понять уровень "на входе", и фирма снизит вероятность ошибки).

Вот мне интересно, дизайнер, который работает по совместительству оператором плоттера, системным администратором, и еще иногда выполняет обязанности офис-менеджера. А все потому, что "фирма развивается". Это непривычные требования или элементарная жадность?

Это неорганизованность.

Разве можно быть ИЗБЫТОЧНО хорошим?

Имеется в виду "для данного рабочего места". Его квалификация выше требуемой. То есть, он просто не удержится.

С Уважением,

"Разве можно быть ИЗБЫТОЧНО хорошим? "

- Токарь шестого разряда на сдельной оплате при загрузке 10% на операции "обрезка наплывов на гантелях после литья"

Я забыла указать еще одну причину, которая, как ни странно, часто встречается у нас в городе, по крайней мере, на 4 местах моей трудовой деятельности и у многих моих знакомых: не очень чистое с точки зрения закона оформление трудовой документации.

Уважаемая Коллега!

Уточните, пожалуйста, что имеется в виду (т.е., приведите пример).

Спасибо,

Официальная зарплата равна минимальной принятой по стране, согласно ей начисляются больничные, отпускные и расчетные при увольнении, а также компенсация за неиспользованный отпуск. В этом случае ходить в отпуск просто невыгодно, болеть нельзя, а при расчете есть вероятность -- и однажды со мной именно так случилось -- что, отработав месяц, при увольнении можно получить 1000 руб. БОльшая часть форм в нашем городе ведут расчеты с работниками именно таким образом.

Уважаемая Коллега!

Официальная зарплата равна минимальной принятой по стране - да, это очень часто так.  Но тут позволю себе сослаться на это Ваше сообщение в теме про сайты:

"Я и без договора передаю. Поскольку разрабатываю сайты без документов. Все довольны".

Если мы с Вами считаем что-либо грехом, то не будем сами грешить аналогично. Согласны?

Но, по моему мнению, грех начинается тогда, когда, например, отпускные и т.п. выплачиваются на базе формальной зарплаты,  а не фактической. Все же, думаю, что это не столь частое явление. Обычно, если у з.п. две части, то и у отпускных аналогично.

Возможно, проработав всего месяц (как Вы пишете) и, не побывав в отпуске, Вы эту проблему домыслили. Возможно, я ошибаюсь и Вы поработали уже в очень многих фирмах и наработали "статистику"... Но вряд ли это так. Вы же - не "летун".

В этом случае ходить в отпуск просто невыгодно, болеть нельзя, а при расчете есть вероятность что, отработав месяц, при увольнении можно получить 1000 руб. - любой разумный руководитель хочет взять сотрудника не для того, чтобы он мечтал об отпуске, болел и увольнялся через месяц, а для того, чтобы он работал. Все в меру сил создают ПРЕДПРИЯТИЕ, а не богадельню. И будем за это благодарны.

, а при расчете есть вероятность что, отработав месяц, при увольнении можно получить 1000 руб.

Вопрос 1. А зачем Вы идете на работу, чтобы через месяц уволиться?

Или

Вопрос 2. Что такого Вы натворили, что уже через месяц Вас попросили уволиться? Разрабатывали сайты без документов в рабочее время?

С пожеланием понимания меня,

Когда разработка сайтов без документов начнет приносить мне стабильный и регулярный доход, я открою ИП. И буду разрабатывать их с документами.

Но, по моему мнению, грех начинается тогда, когда, например, отпускные и т.п. выплачиваются на базе формальной зарплаты,  а не фактической. Все же, думаю, что это не столь частое явление. Обычно, если у з.п. две части, то и у отпускных аналогично.

Нет, обычно как раз наоборот. Потому что так выгоднее.

Кто говорит о месяце? Видимо я не так выразилась. Не просто за месяц -- за последний отработанный месяц. Чтобы не быть голословной... Я проработала на одном предприятии в течение 3.7 лет с перерывом в 7 мес. (В течение этого перерыва пыталась найти лучшую работу, как раз в конце 7-го мес., увольняясь по собственному, чтобы вернуться на прежнюю работу, недосчиталась з/п за месяц -- заплатили минималку.) На другой работе официально платилась правда не минималка, но отпускные были столь ничтожно малы, что за 4.5 года я побывала в отпуске всего 1.5 месяца в общей сложности. И когда я попала в больницу на операцию, то из зарплаты за это вычитали дважды: первый раз по факту, второй, когда причислили эти несчастные ПЯТЬ дней к отпуску (больничный мой брать не захотели).

И будем за это благодарны.

На самом деле я действительно благодарна, если могу заниматься любимой работой, которая при всем при этом еще приносит мне деньги, а моим клиентам удовлетворение и опять-таки деньги, а моим работодателям опять-таки все те же деньги.  Меня вполне устраивает жесткая дисциплина -- если она не мешает работе (такой вот ведь бывает парадокс, когда дисциплина мешает). Я могу понять желание сэкономить на уплате налогов, но не могу понять скотского отношения к своим работникам. И непонимания, что они такие же люди. Пусть без капитала.

Вы эту проблему домыслили. Возможно, я ошибаюсь и Вы поработали уже в очень многих фирмах и наработали "статистику"... Но вряд ли это так. Вы же - не "летун".

Мне 30 лет. Общий трудовой стаж 6.5 лет, из них дизом 5.3 лет. Кроме того, я не изолированно живу на планете Земля, есть друзья, знакомые и близкие, у них ведется своя статистика.

Не ёрничайте. Я в рабочее время и на рабочем оборудовании не шабашу. Кстати, ни один мой работодатель против сайтов как раз ничего и не имел, а одному из них я даже html-презентацию делала. Бэзвозмэздно, в рабочее время. За это не увольняют, но и не премируют.

Уважаемые Коллеги!

а) Редакция предполагает, что история рассказанная Коллегой "Пешеход" попадает в следующие позиции:

1.1. ... просто низкая (ниже рыночной);

1.2. ... низкая для данных условий работы (которые, например, хуже, чем в иных компаниях)

3.2. Плохие условия = требование работать в плохих условиях

Уважаемые коллеги!

Возможно, Вы также обращали внимание, что в обсуждениях, связанных с реальными или потенциальными трудовыми конфликтами очень четко наблюдается поляризация на лагерь "работодателей" и лагерь "работников", вплоть до нелицеприятных замечаний.

В связи с этим предлагаю коллегам ответить на следующие вопросы:

1. Я как (Работник, Работодатель - оставьте нужное), считаю, что фирменные стандарты должны быть в первую очередь...

а) Инструментом управления

б) "Правилами игры", одинаковыми для всех от Президента компании до курьера

в) Что-то другое...

Желаю успехов!

Андрей

Я как Работник, считаю, что фирменные стандарты должны быть в первую очередь Правилами, одинаковыми для всех от Президента компании до курьера. Не правилами игры, а просто правилами.

В этом случае ходить в отпуск просто невыгодно, болеть нельзя, а при расчете есть вероятность что, отработав месяц, при увольнении можно получить 1000 руб. - любой разумный руководитель хочет взять сотрудника не для того, чтобы он мечтал об отпуске, болел и увольнялся через месяц, а для того, чтобы он работал. Все в меру сил создают ПРЕДПРИЯТИЕ, а не богадельню. И будем за это благодарны.

Уважаемый Андрей,

получается, что Вы призываете быть благодарными за то, что человека берут на работу с нарушением законодательства, изначально ущемляя его финансовые интересы (пенсионные взносы с черной зарплаты не платятся, и человек рискует остаться нищим в старости).  Прием на работу - договор купли-продажи, и стороны оговаривают при этом условия.  В том числе, наниматель обязуется отпускать в отпуск и оплачивать больничный. Когда в дело идет черный нал, сторона-наниматель получает колоссальное преимущество перед нанимаемым, и изменять условия предварительной договоренности в процессе работы ей никто не запретит, кроме совести.

По моему мнению, мы должны учитывать сегодняшние реалии и отдавать себе отчет в происходящем на рынке труда, но вот категории благодарности к работодателю - это лишнее.

Безусловно присоединяюсь к мнению Редакции, что это плохие условия для работы, и одно из САМЫХ плохих обстоятельств.

Уважаемая Марина!

Мы должны быть благодарны тем, кто создает предприятия. Тем более, в нашей стране.

Это тяжелый и самый неблагодарный труд. Занимаются им сильные личности, которые отдают себе отчет в том, что у них нет работодателя, на которого они могли бы пожаловаться.

Да, прием на работу - это договор. Только не "купли-продажи". И если условия этого договора Вас не устраивают, надо пойти на переговоры в другое место. Или самой стать Работодателем.

Да, на конкурентном рынке побеждают те, кто честен.

Успеха,

P.S. Касательно пенсий. Есть частные пенсионные фонды, куда люди относят часть зарплаты. Есть иные способы обеспечить себе накопления. Если Вы полагаете, что наше государство надежнее и честнее (в т.ч., в плане пенсии), мы можем это обсудить в другой теме (здесь будет офф-топик).

Уважаемые Коллеги!

Как автор фирменных стандартов, на которые здесь ссылаются, хочу сказать, что мой ответ на вопрос, заданный Андреем, полностью совпадает с ответом Коллеги, которая называет себя Пешеход:

"Фирменные стандарты должны быть в первую очередь Правилами, одинаковыми для всех от Президента компании до курьера. Не правилами игры, а просто правилами".

Конечно, инструментом управления, как и любые правила, они тоже являются.

Но я хотел бы обратить внимание всех участников на тот факт, что Автор Темы (или "Задачедатель", как мы любим говорить) не выполнил рекомендаций Редакции , которые, на мой взгляд, не слишком сложны и вполне конкретны. Потому дискуссия начинает принимать слишком общий характер.

Я бы призвал Анастасию, все же, раздробить функцию "ведение загрузки" на составляющие. И написать: из каких действий (которые совершает менеджер) эта функция состоит?

В компании, которой я руковожу и которая создала этот сайт (и не только) такую подмену, когда вместо описания функций менеджера, ведущего загрузку появляются дискуссии о "реалиях жизни", "диалоге", "власти", "саботаже" и т.п. называют "ленью второго уровня", "избеганием мышления".

Между прочим, штрафуют за это. И директора, и курьера.

Спасибо все кто участвовал в этом обсуждении.

Действительно, я работаю в очень интересной компании, в которой есть возможности роста и карьерного и "денежного".

Если указывать причину ухода сотрудников то скорее они попадают под

ПРИЧИНА 1. 

1.2. ... низкая для данных условий работы (которые, например, хуже, чем в иных компаниях)

в остальных компаниях есть 2 вида ставок - 15 и 25 %, в нашей же компании все сложнее -все понимают систему но думают так "зачем мне идти долго и трудно если я с этими же усилиями что и здесь, ТАМ заработаю 25%... а не 15%"

Что бы у нас получить  те же 25% надо не просто положить на таблицу определенную сумму, но и проработать определенный срок и пройти аттестацию и  получить квалификацию...

ПРИЧИНА 2. НЕОПРАВДАННОЕ ОЖИДАНИЕ «ЛЕВОГО ЗАРАБОТКА»

в новой системе практически невозможно получить левак что послужило причиной ухода 2 сотрудников.

ПРИЧИНА 4. КАНДИДАТ "ИЗБЫТОЧНО ХОРОШ" есть и такое  - что в принципе перекликается с описанием ПРИЧИНЫ 1.

"зачем мне такому хорошему получать 15 если я могу получить 25"

Дополнительной причиной идет следующее: Новый руководитель который ищет и пробует  новые подходы в менеджменте - т.е. нет стабильности.

Те менеджеры что остаются конечно золото, но терять перспективных совсем не хорошо...