"Подобно тому, как для проведения прямой линии или описания совершенного круга много значат твердость,
умелость и испытанность руки рисовальщика, если действовать только рукой, и они же мало или совсем ничего не значат,
если пользоваться циркулем или линейкой, так обстоит дело и с нашим методом".
Фрэнсис Бэкон
Максим Болотный пишет:
Если же руководитель будет заниматься подобным, то он должен: 1. обладать квалификацией всех своих сотрудников ...
Ответ: С того момента, как человечество изобрело разделение труда, это верно только в том случае, когда в фирме отсутствует или "сбоит" технология. И/или отсутствует функция технолога.
На небольшом (по количеству производимых проектов) предприятии - это допустимо. Отсутствие технологической функции отчасти компенсируется квалификацией руководителя или инициативой работника. В этом случае, руководитель заменяет технологию собой. И,естественно, перегружается. Но при малом числе заказов - это терпимо.
Если предприятие развивается, оно либо изменяет стиль работы, либо у него неизбежно начинаются проблемы с сотрудниками, аналогичные тем, которые обсуждаются в этой теме.
Обращаю внимание: развитие предприятия идет не на уровне "самобытной личности", а на уровне "коллектива", состоящего из в меру несовершенных людей.
Возвращаясь к работнику, совершенно неважно/непринципиально о ком идет речь:
- о слабом программисте, ворующем на левых заказах время и прибыль фирмы или о лоточнике, ворующем прибыль "на подставленном товаре";
о шантажирующим фирму "незаменимостью" системном администраторе, получающем откаты за комплектующие от компьютерных фирм и поэтому заинтересованном в том, чтобы техника сбоила и постоянно находилась в состоянии мелкого ремонта (в итоге, разрушающем технику) или о кладовщике, который мгновенно увольняется, как только на складе начинают наводить строгий учет;
о ленивом дизайнере, затягивающем работу на месяцы (по причине тех же "боковиков") и самооправдывающегося "квалификацией" и "тяжелым Клиентом" или об аудиторе, поступающем аналогично;
................................................... .
Все эти проблемы одинаковы, имеют одну причину, которая никак не связана с предметной областью.
То есть, для того, чтобы такие задачи решать не обязательно досконально знать "hard & soft" или "восстановление бухучета". Называется эта причина "нетехнологичность в управлении".
Поэтому условно рассмотрим 2 схемы:
Схема 1. Руководитель - Работники
Схема 2. Руководитель - Технология - Работники
Моя мысль, как практикующего консультанта, заключается в том, что в cхеме 1 сложные задачи управления сотрудниками разрешимы только в маленькой фирме.
Когда руководитель подбирает "рисовальщиков с твердой, умелой и испытанной" рукой (см. эпиграф), тогда он может сколько угодно поднимать им заработную плату, но итогом этих повышений будут только очередные грустные размышления "о мотивации", "о том надо или не надо их проверять, а если надо, то как", "а вдруг уволятся" и т.д., и т.п.
Когда сотрудник не включен в более общий процесс, а "замкнут на себя", тогда и руководитель и все "смежные" специалисты естественно, становятся его заложниками. И дело даже не столько в том обладает ли руководитель квалификацией в соответствующей предметной области, а в том, что, даже обладая данной квалификацией, он неизбежно будет "раздерган" и займется несвойственными функциями (вспомните субботники при социализме: "где ведро? где грабли? а машина будет?").
Максим Болотный пишет:
2. Если руководитель для проверки результатов работы будет выполнять работу работника(как учитель) то зачем работники?
Ответ: Это верно, если принять тезис о том, что для проверки надо "САМОМУ выполнить работу ЗА сотрудника".
Но это лишь один из множества возможных способов проверки и тезис верен только в том случае, когда нет:
- иных алгоритмов проверки работы;
- самопроверок на смежных функциях (т.е. на следующей операции);
- картотек готовых решений и "фирменных стандартов" (иначе: работа всякий раз действительно уникальная);
а также в том случае, когда модели заработных плат на смежных функциях рассогласованы.
То есть, опять решение лежит в области совершенствования технологии.
Когда технология не совершенствуется, то руководитель (если не увольняется) эволюционирует в одно из 2-х типовых "состояний":
1. Руководитель обладает достаточной квалификацией в предмете,много проверяет, склонен даже выполнить работу за сотрудника (чтобы его проверить). "Сгорает" на работе.
Личные результаты высокие. Результаты фирмы (или отдела) ассимптотически стремятся к нулю.
2. Руководитель (независимо от квалификации в предмете) считающий, что раз он платит деньги, то сотрудника проверять не следует. Более того, считающий, что если сотрудник плохо работает и приворовывает, ему надо поднять зарплату ("дооценить"). Тогда-то он крыльями и "расхлопается". "Шикарная модель, но для ангелов" (как сказал Ф. Рузвельт по аналогичному поводу). Личные результаты такого руководителя проверить трудно, результаты фирмы (или отдела) аналогичны пункту 1.
Ибо, опыт показывает, что найти словесное самооправдание гораздо проще, чем поднять производительность.
Игорь Грешник пишет: «Нет ничего хорошего в той системе, где исполнитель сам себя проверяет»
Максим Болотный отвечает: " (...) - само проверяющая система – шаг к идеальности. Что мы подразумеваем под замкнутой системой? и почему она должна перестать работать? По мне так эта система близка к идеальной ведь замкнутая система: - самодостаточна- самоконтролируется что плохого? Больше времени на творчество остается. В ТРИЗе, как раз, говорят, что система должна стремиться себя контролировать сама – вопрос в правильности контроля".
Ответ: Нет. С позиций ТРИЗ сам себя должен проверять НЕ исполнитель, а функция проверки должна происходить САМА СОБОЙ неизбежно и независимо от воли исполнителя и не отнимая времени у руководителя. В этом и заключается ИКР для рассматриваемого случая. Почувствуйте разницу. Когда исполнитель сам себя проверяет - это плохо. Потому, что нетехнологично.
Опыт показывает, что функцию контроля можно:
1. "Свернуть" (совместить) с другой функцией техпроцесса;
2. "Привязать к Клиенту";
3. "Привязать к смежной (следующей) операции";
4. "Уничтожить" за счет разделения проверяемой функции на 2 разные;
5. ........ и т.д.......
N. Гамма различных способов, для описания которых потребуется написать отдельный материал.
Пояснение по моделям:
Можно рассуждать в модели: "ЧЕЛОВЕК, честно-честно работающий 10 лет в подряд", но продуктивнее рассуждать в модели: "Не очень соверешенный ЧЕЛОВЕК, работающий в составе развивающегося предприятия, где таких ЧЕЛОВЕКов много...".
Теперь, что касается "замкнутых систем". Конечно, замкнутая система не может длительно работать по определению. Как известно, в замкнутой системе энтропия" ("разруха") может только возрастать. Это верно и для ситуации, когда сам себя проверяет исполнитель. Так, что никакого времени на творчество у руководителя не останется. Все время уйдет на разборки с исполнителем, независимо от количества денег ему выплаченных.
Более того, согласно т.н. "2-му закону Сычева": "Добавляя ресурс неорганизованной системе, Вы увеличиваете энтропию". Или по-русски: "Инвестиции в бардак, бардак же и увеличивают".
Не вводите слабых людей в искушение, не поднимайте зарплату жуликоватому сотруднику! Он не будет лучше работать, просто самооправдываться и самообманываться будет изощренней.
Лучше наймите другого, только сделайте или купите ему "линейку и циркуль".
С Уважением,
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ