Добрый день!
Разобьем Ваш вопрос на три:
1. Зачем в зарплату заложены составляющие «постоянная» и «переменная»?
2. Хорошо ли, что от результативности зависит не только переменная часть, но и «постоянная». Т.е. (базовая) становится переменной.
3. Нужно ли менять базовую часть в зависимости от результативности каждый месяц/квартал. Какая периодичность оптимальная?
Ответ на вопрос 1. Зачем в зарплату заложены составляющие «постоянная» и «переменная»?
Результат зависит не только от данного сотрудника, но и от технологии работы, а также от внешних факторов. Поясню.
Мысленно нарисуем ось.
С одной стороны оси - «предельная» технология. Модельный пример: боже упаси стимулировать за производительность труда машиниста метро. Он должен выполнять соответствующий график и набор процедур. Поэтому, его зарплата будет состоять преимущественно из постоянной части.
С другой стороны оси - «предельная» инициатива. Модельный пример: в некоей фирме взяли на работу агента. Показали ему товар, ничему не научили, а отправили в "свободное плавание" торговать так, как получится. В данном случае, результативность будет зависеть только от агента. Поэтому его зарплата будет в основном переменной.
(Примечание: Здесь важно зафиксировать тот факт, что влияние технологии на результативность несоизмеримо выше, чем влияние инициативы. И это касается любых функций, даже агентских. В определенном смысле, "управленческий вектор" должен быть направлен в сторону "машиниста метро", а не в сторону "суперагента").
Между двумя крайностями будут промежуточные состояния. Например, результат продавца стационарного магазина зависит не только от его стараний, но и от известности магазина, ассортимента, сезона, качества администрирования, обучения и т.д. Тем не менее, часть весомая результата зависит и от него тоже. К тому же, даже хорошо обученный специалист может лениться, грубить Клиенту, игнорировать покупателя и т.п.
Поэтому, для подобных случаев вводятся две составляющие: переменная и постоянная в той пропорции, которая наиболее точно может отражать влияние сотрудника.
Ответ на вопрос 2. Хорошо ли, что от результативности зависит не только переменная часть, но и «постоянная». Т.е., (базовая) становится переменной?
Рассмотрим варианты.
Вариант А. Базовая часть - постоянная.
Вариант В. Базовая часть - переменная.
Минус ВАРИАНТА А заключается в том, что зарплата сотрудника меньше зависит от результативности. Плюс - в том, что сглаживается влияние на зарплату внешних факторов.
ВАРИАНТ В более жесткий, но в то же время является сильным стимулятором к повышению результативности. Как и любой "допинг", он обладает побочными эффектами (которые, впрочем, бывают не всегда), а именно: если внешние факторы оказывают влияние на результативность, то скачки в зарплате, не связанные с результативностью сотрудника, неизбежны.
Какой из вариантов выбрать (один жестче, другие - мягче) - это зависит от технологичности Вашего бизнеса.
Пропорцию же место постоянной и переменной частями рекомендуется выстроить с учетом моего ответа 1.
Ответ на вопрос 3. Нужно ли менять базовую часть в зависимости от результативности каждый месяц/квартал. Какая периодичность оптимальна?
Предпочитаю оперировать кварталом. Поясню почему.
Мы здесь должны вспомнить о "категориях сотрудников". Напомню, что категория зависит от 3-х факторов: "стабильности результативности", "профессиональных навыков" и "дисциплины".
Критерий «СТАБИЛЬНОСТЬ результативности» можно проверить только на более или менее длительном временном интервале (важно, чтобы сотрудник "не жил одним днем"). Т.е., для работника должно быть прозрачно, что стоит ему в какой-то месяц полениться - следующий квартал будет не очень денежным в базовой части.
Месяц - интервал короткий и столь ответственного подхода не вызывает. Полгода - напротив - избыточно длительный период. Может пропасть интерес при неудачном начале.
Кроме того, выбираемая длительность промежутка зависит от величины компании, т.к. проводить переаттестацию в большой фирме - процесс достаточно трудоемкий.
С Уважением,
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ