На сайте ведутся работы Нужна помощь в организации структуры | Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... » Управление полиграфией

Нужна помощь в организации структуры

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2003-07-19 01:11:58
Алексей » Всем
Необходимо организовать отдел "продаж" (в студии дизайна).
Я много лет отработал в рекламном дизайне, а затем создавал и руководил 2 года диз. студией на одной из типографий большого холдинга.
Благодаря этому у меня самого обширное внушительное портфолио и постоянные оптовые заказчики, с которых кормлюсь я и кормлю бухгалтера (с ноября 2002г. у меня ООО).
Также на меня "работают" мои друзья и знакомые. Просто рекомендуют меня (ненавязчиво) при случае, а потенц. клиент сам уже связывается со мной и сам решает, работать или нет.
Приведшие таким образом клиента получают определенный процент и ничем не рискуют, т.к. просто говорят когда кто-то интересуется, что "есть знакомый, который делает", дают мой телефон и ВСЁ, на этом их работа окончена.
Спектр услуг достаточно широк, так как опыт большой в разных сферах. Сейчас работают 2 человека - я и бухгалтер и мне надоедает кормить бухгалтера, т.к. официально мало кто хочет работать, а деньги бухгалтеру я плачу ежемесячно.
Моя цель - создать УСТОЙЧИВУЮ структуру компании, которая бы обеспечивала достаточную прибыль для своего существования и чтобы можно было откладывать небольшую сумму на развитие и чуть большую сумму на рекламу :)
Мои личные прикидки - 3 менеджера, 2 дизайнера, 1 технарь (препресс, верстка, подготовка к плоттеру...). Дизайнера и технаря в экстренной ситуации (болезнь, увольнение ...) я могу подменить сам, а вот менеджера - попросту не мое это - заказчиков искать.
После общения с несколькими людьми, руководящими отделами продаж или своим подобным делом получается 3 совершенно разных варианта:
1) Человек считает, что менеджеров должно быть меньше, чем дизайнеров (есть рабочий пример такой организации)
2) Человек считает, что менеджеров должно быть больше, чем дизайнеров (есть рабочий пример такой организации)
2) Человек считает, что менеджеры должны заниматься только выездом к заказчику, а фирма должна использовать call-центр, который по заявке ищет, к примеру, потенциальных клиентов из какой-либо области бизнеса (например строители) на определенный вид работ (например на выставочный стенд)
В 3 варианте оплата Call-центру идет за назначенные встречи. Дальше - дело менеджера компании "укатать" клиента.
Сам в работе не видел только 3й вариант, а тот, кто о нем разглагольствовал только собирается его вводить.
Реально ли по вашему ставить норму прибыли менеджеру в районе 1500$ при условии, что у меня достаточно известне по городу работы и хороший опыт в различных видах дизайна ?
При этом есть реклама в ежегодном справочнике, но только в одном, и не самом лучшем (отдача оказалась = 0% - справочник вышел в первый раз вообще, а в другие просто не успел подать - поздно юрлицо зарегистрировал).
Т.е. менеджеру в 1м и 2м вариантах придется заниматься обзвоном. Я также исходил из позиции, что 3м менеджерам проще "прокормить" фирму, чем 2м и тем более одному.
Планируемое итоговое число сотрудников - 8 (руководитель, бухг., 3 менеджера, 2 дизайнера, технарь).
Задача осложняется тем, что сейчас я работаю без офиса и сам выезжаю к новым заказчикам. Старые просто спокойно приезжают ко мне домой и мы тут всё решаем.
Т.е. первую пару месяцев мне видимо еще и офис самостоятельно придется оплачивать кроме бухгалтера.
На первые полгода планирую 1 дизайнера взять со старших курсов и самостоятельно учить "тонкостям" (с неочень большой оплатой на момент обучения и средней по городу по завершении).
Повторюсь - надоело самостоятельно кормить бухгалтера из-за разовых офиц. контрактов - хочется его "нормально озадачить" и самому не надорваться. Иначе проще свернуть юрлицо и работать со старыми клиентами "в тени".
Но не хочется - не зря же я всё это организовывал. При том, что моего портфолио хватит на целую дизайн студию и работы действительно известные.
И еще - готовится к выходу моя статья в очень известном в полиграфических кругах журнале (издательство при моск. универс. печати.) - уже материал практически утвержден - на доработке у главного тех. редактора. Ест-но будет упомянута моя фирма в статье.(Авторство - лицо+фирма)
Кредит брать ОЧЕНЬ не хочу - нет уверенности, что сам всё нормально просчитаю. Ваши рекомендации мне, как новичку в бизнесе. ОЧЕНЬ прошу помощи, т.к. хочу создать нормальную, хоть и небольшую компанию.
Я обратился ТОЛЬКО и ИМЕННО на этот форум потому, что прочел его очень далеко вглубь и вижу, что тут реальные практики, а не пустые теоретики. Кстати, о ТРИЗе я узнал на выставке ЗНАК 2002, в которой участвовал и на семинаре которой подписался на Вашу рассылку.
P.s. - уже есть пара компьютеров + принтеры + сканеры, пантонные веера (полиграфические), толстые папки образцов, клипарты (не "рыночные", а профессиональные) и архивы работ на 40-50 дисках :), хорошие знакомые типографии разных профилей, большой работающий сайт с прайсами, статьями, форумом и частью портфолио, т.е. по большому счету ПЕРВЫЙ шаг уже сделан и надо сделать ВТОРОЙ.
[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-19 01:18:20
Алексей » Всем
Забыл добавить: есть письменные рекомендации мне и моей компании от клиентов, сертификаты повышения квалиф-ии в инст. печати и т.д.
[Нет ответов на это сообщение]
2003-07-20 19:55:23
Дмитрий » Алексей

Простая математика, уважаемый:

Деньги Вам будут платить за работу дизайнеров. Из этих денег будет выплачиваться аренда зарплата дизайнеров, зарплата менеджеров и Ваша собственная. Если работать с call-центром - прибавьте сюда ещё и эти расходы. Плюс всевозможные постоянные расходы.

Соответственно, чем больше менеджеров и меньше дизайнеров, тем больше "нахлебников" придётся кормить дизайнеру и тем меньшую долю от рыночной стоимости своей работы он будет получать.

Как Вы считаете, насколько склонен будет крепкий профессионал работать на целую толпу нахлебников, кормящихся с него одного?

Разумеется, мы с Вами понимаем, что роль менеджера не менее важна, чем роль дизайнера, но всё же и психологически, и материально работнику легче, когда нахлебников меньше, чем работников.

P.S. Кстати, если у Вас есть портфолио логотипов, я бы не отказался на него взглянуть.

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-21 00:50:22
Алексей » Дмитрий
Дмитрий, платить придется именно мне и всем сразу. Сейчас у меня один нахлебник - бухгалтер ;)
Насчет нахлебников не согласен - если работать не с call-центром, работу для дизайнеров будут искать ИМЕННО менеджеры и именно они будут кормить всю фирму, а точнее сказать - они и дизайнеры. А дизайнеры между прочим получат у меня еще и ОЧЕНЬ много практических знаний, которые я своими "потом и кровью" зарабатывал. Дизайнера я и сам подменю без проблем если он пока "неспособен" но заниматься обзвоном и хождением по клиентам я очень не люблю. Далее - дизайнер должен быть загружен по максимуму, лучше один дизайнер со 100% загрузкой, чем 2 с 50%-ной. А для этого может не хватить одного менеджера на одного дизайнера. Особенно поначалу, когда народ будет не очень опытный. Вот по этому я и "терзаюсь" душевными муками :(
Т.е. возможен вариант, что у меня не будет дизайнеров, но не возможен вариант что не будет менеджеров. У тому же перед тем, как заваз выполнит дизайнер, найти его должен кто-то другой (менеджер). Так что кто кого кормит - вопрос неоднозначный.
На ваш почтовый ящик я отправил свой www адрес. Кстати, на меня сейчас еще и художник иногда работает, я сам "руками" не очень хорошо рисую :( и иногда устраиваю вот такую "сдельчину" Но художник очень талантливый и хороший, и дизайном занимается с 198
[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-21 01:12:38
Дмитрий » Алексей

То есть, главная проблема у Вас в отсутствии/недостаточном количестве заказов? Есть кому работать, но нет загрузки?

Но почему Вы ориентируетесь только на менеджеров? Рассмотрите другие варианты продвижения. Их ведь немало.

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-21 02:53:06
Алексей » Дмитрий
Дмитрий, с количеством заказов у меня лично всё в порядке, просто я хочу расширяться. А вот когда я возьму народ, проблемы с НОВЫМИ заказами разумеется будут. И серьезные!
Другие варианты я уже использую (процент тому, кто привел клиента. схема описана выше). Но это не создаст устойчиво работающую структуру.
Толкового дизайнера мне лично проще найти, чем толкового менеджера. Потому что в первом я сам достаточно разбираюсь чтобы еще и других учить иногда :)
Собственно мы вообще от первоначальной темы уже отошли :)
[Нет ответов на это сообщение]
2003-07-21 16:42:23
Алевтина Кавтрева » Алексей

Уважаемый Алексей!

1. Поскольку Вы собираетесь расширяться, о давайте начнем с определения желаемого для Вас числа заказов на ближайший год (в "штуках" и валовой выручке).

Например, в месяц - Х заказов на общую сумму Y рублей.

Пусть это будет вопрос 1.

2. Обратная задача.

Представим, что ВСЕ потенциальные Клиенты САМИ узнали о Вашей фирме и отдали Вам все свои заказы. (Пока неважно как это получилось).

Вопрос 2: "При каком числе заказов  (в "штуках" и валовой выручке), при 2-х дизайнерах и 1-м "технаре", Вы скажете: "Достаточно", т.к. Ваша фирма "захлебнется"?

Вопрос 3: "Какие типы заказов окажутся самыми "медленными"?

Вопрос 4: "Где (при большом потоке разнородных заказов) возникнут основные узкие места?

3. Теперь немного о технологии обзвонов и выездов к Заказчику на этапе продажи услуги. (А также про "call-центр" и т.п.).

Называться это может по-разному, важен принцип разделения функций по привлечению Клиентов. (Здесь разделение между "обзвоном" и "обходом" - лишь частный случай).

Причины в следующем. Если менеджер будет обслуживать Клиента "по полному циклу" (от начала и до конца), то есть минусы:

Минус-1. Это будет непроизводительно.

Сравните: у нас при хорошем администрировании, 1 сотрудник средней квалификации делает в день 70 звонков, что обеспечивает подготовку до 16 визитов.

Если же сотрудник был бы "раздерган" (позвонил, поехал...), то количество продуктивных встреч упало бы по понятным причинам. Аналогично, упала бы возможность установления заданий и управляемость.

Минус-2. При упавшей (см. "минус 1") производительности, потребуется более высокая квалификация менеджеров. Это не только увеличит цену вопроса, но и усложнит процесс админинистрирования. (Будем помнить еще и том факте, что Ваша репутация в большей степени работает на привлечение Клиентов (сужу по Вашему сообщению), чем активность Ваших работников).

Минус-3. В Вашем случае это выражено в меньшей степени, но, в общем случае, есть известная опасность, когда менеджер, работающий "по полному циклу" будет увольняться, он уведет всех "прирученных" Клиентов.

Минус-4. Если же менеджер будет привлекать Клиентов, а затем получать у тех же Клиентов новые заказы, то, при определенном размере Клиентской базы, его функция может свестись к выписке счетов, и он станет "пенсионером с большими претензиями". А база перестанет расти. (См., например, обсуждение Что делать? Менеджеры "зажрались"...).

Есть и другие "минусы".

4. Соответственно, в план менеджеру не нужно ставить "объем прибыли". Для менеджеров нужны критерии результативности и, соответственно, планы по тем показателям на которые он будет реально влиять.

Например, для менеджера на телефоне критериями результативности (в зависимости от специфики бизнеса)могут быть такие, как соответствие фактического числа звонков плану по звонкам, соответствие разговора стандарту (как по тексту, так и по продолжительности), результативность по числу сделок (независимо от цены), но не объем прибыли.

Для менеджера, который работает с Клиентом: результативность по числу сделок и результативность по обороту от сделок, в ряде случаев вводят результативность по числу новых Клиентов и/или наоборот по "вторичным сделкам" - это зависит от специфики конкретного бизнеса.

5. И еще один момент. Как "при обзвонах", как "при встречах", как "при выставках", как "при семинарах", как при всех иных способах общения с Клиентом, важно не только "что предлагать", но и "как предлагать".

В контексте этого обсуждения, я имею в виду следущее:

а) "качество предложения" (простота, понятность, простота, оригинальность, простота, "попадание в стереотип" и снова простота).

Сравните два варианта:

Вариант-1. Вы предлагаете банку (например) открытки (не сердитесь, это только модельный пример).

Вариант-2. Вы придумываете след. идею. Каждый банк знает даты регистрации фирм своих Клиентов. Они есть на соотв. документах. Все это внесено в банковские базы данных. День регистрации - это неотрицаемый день рожденья фирмы. И Вы поручаете своим сотрудникам предлагать банкам "готовые решения" в виде тиражей открыток для поздравления Клиентов.

В случае с вариантом 2, Вашим сотрудникам будет легче продать те же открытки вместе с разработкой и тиражированием. (Разумеется, возможны и лучшие варианты-3,4 и т.д.).

б) "стандартизация предложения" -  чтобы сократить (там, где это возможно) число согласований с Заказчиком. Даже "эксклюзив" продается легче, когда Заказчик не думает, а выбирает из "готовых решений". Да и "стартовать" с них легче.

Резюме:

Исходя из того,

  • сколько Клиентов Вы сможете обслужить,
  • каким способом Вы будете их привлекать,
  • какими будут Ваши предложения по "качеству" и по "степени стандартизации",

Вы и определите необходимое количество сотрудников. Раздувать штат на начальном этапе (да, и на всяком другом) не нужно. Лучше стараться малым числом сотрудников выполнить максимальный объем работ. Здесь нужны креативные технологические решения.

Спасибо,

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-21 16:57:03
Алексей » Алевтина Кавтрева
Спасибо большое. Вы указали мне на сторону, на которую я особо не смотрел. Обдумаю - напишу ответ.
[Нет ответов на это сообщение]
2003-07-21 17:45:35
Алексей » Алевтина Кавтрева
Вообще сразу видно специалистов. Вы подошли вообще с другой стороны, хотя по первым 2 вариантам, описаным мной есть работающие студии. ТАК вопрос никто не ставил. Такой разворот вдохновляет. Сильно. Еще раз, огромное спасибо. Детальный ответ напишу позже. Кстати, я просчитывал по "реалистичности обемов", уровню оплаты (50+50(которые 70 от плана)) и еще паре признаков - цифры получались в районе как раз 1500$ менеджера "универсала" (обзвон+встречи). Я очень рад, что поучаствовал в семинаре на выставке ЗНАК 2002 и подписался на рассылку :)!!!
[Нет ответов на это сообщение]
2003-07-22 21:14:41
Алексей » Всем
Спасибо за ветку форума про стройкомпанию. Ее еще не читал до этого.
Статью по зарплате читал уже достаточно и есть по ней вопрос: почему общая результативность= переменная1*переменная2, а не (переменная1+переменная2)/2 ?
Маленькое дополнение - у Вас в статье очепятка в цифрах: "например, для магазина ковровых покрытий 0,88 X 0,103 = 0,91 или 91%" Наверное должно быть "0,88 X 1,03" Если я ошибся - извините.
Еще вопрос. У меня возникло предположение, что "общая результативность" должна быть для всех единой цифрой. Это уменьшит желание сотрудника "закрывать глаза" на то, что сосед работает хуже, чем может работать или просто не соответствует должности.
Т.е. пока появилась такая модель: для каждого сотрудника считается его результативность в соответствии с его эталоном, затем высчитывается общая результативность фирмы (из результативности звонящих и ходящих менеджеров) и зарплата начисляется всем в виде "(базовая часть + базовая часть*результативность сотрудника)*общая результативность". Хотя как мне кажется при таком виде оплаты есть риск получить не обратную связь в виде "Вася Пупкин работает плохо, давайте найдем ему замену", а недовольство тех, кто свой план честно выполняет. Что может спровоцировать их молчание в отместку, "чтобы директору хуже было". Что на Ваш взгляд лучше - оценка эффективности и оплата сотрудника в отрыве от результатов фирмы или оценка резултативности всей фирмы и оплата всех сотрудников исходя из данного показателя ?
И еще, (если у Вас есть такие цифры) какая в среднем планка по заключенным договорам в месяц у менеджера фирмы моей направленности. По обзвону как я понял около 70 звонков в день, из них около 10-15 назначенных встреч. А вот сколько из назначенных встреч должно "срабатывать" ?
Условия возьмем идеализированные - допустим, что выезжая на любую назначенную встречу менеджеру есть, что показать клиенту и качество представляемого материала вполне достойно (и цена приемлема). По возможности интересно разделение на VIP-клиентов и среднестатистических, с которыми не надо часами разговаривать о внешней политике государства и ценах на нефть :)
А вообще, исходя из уже данных мне тут советов я склоняюсь к мысли, что в итоге появится система, при которой можно будет безболезненно наращивать ресурс фирмы, добавляя одновременно нужные звенья в нужных пропорциях (я про персонал разных отделов).
Фирменные стандарты общения пишу уже с начала лета, как в общем и все остальные стандарты работы фирмы и каждого сотрудника, и постоянно их корректирую на базе появляющихся знаний и советов. Самая большая беда сейчас с речевыми модулями :) но ничего - прорвемся!
Благо я могу делать всё это в довольно спокойном темпе и могу достаточно долго взвешивать шаги и решения - меня никто не гонит и не напрягает. Лучше всё просчитать и обдумать до того, как бросаться во все тяжкие - главное - знать предел, при котором советов и первоначальных знаний будет достаточно, чтобы сделать шаг вперед.
И еще, может ли кто нибудь из участников форума сказать, какая в среднем по Питеру оплата менеджеров компании, подобной моей ? С дизайнерами и худ.-технарями я рынок знаю, а с менеджерами данной сферы - не очень. Знаю лишь, что на типографии холдинга, в котором я работал, лучшие менеджеры получали до 15-18 т.р. (в завис. от сезона - у нас на типогр. шел выпуск рулонной этикетки) Но там мы выпускали товар(этикетку), а дизайн был хоть и важным, но побочным явлением жизнедеятельности фирмы.
Кстати у меня пока с учетом высказанных участниками диалога замечаний получается, что дизайнеров должно быть больше, иначе фирма (при разделении труда менеджеров) и впрямь "захлебнется" от количества работ. И еще - хочется на первом этапе максимально корректно поставить работу, чтобы потом не возникало проблем "зажратости" менеджеров, как в обсуждении, приведенном здесь уважаемой Алевтиной Борисовной.
Так как компания начинается "с нуля" планирую изначально приравнять всех звоняще-ходящих к 3й "категории", а переводить в следующую по результатам работы за 4 месяца. Как вы считаете, дамы и господа, насколько этично и правильно будет выдать первую зарплату только тем, кто выполнил план для 3й кат. хотя бы на 70%, а остальных уволить и искать сотрудника на эти места дальше, если об этом будет заявлено на собеседовании ? Не забывайте при оценке, что части персонала (бух+диз+техн) оплата будет производиться из денег, которые заработал лично я, даже если менеджеры НИКАКОГО плана не выполнят :(...
Спасибо еще раз всем уважаемым участникам форума за ответы.
[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-23 10:48:21
Алевтина Кавтрева » Алексей

Добрый день!

1. Опечатку исправили - спасибо!
2. Относительно "умножения/усреднения"

В данном случае используется произведение с тем, чтобы сотрудник не впадал в крайности. Ведь если брать среднее арифметическое, то достаточно выполнить план по одному параметру на 200%, а по другому - не важно на сколько, а общая результативность все равно будет больше 100%.

Например, в магазине бытовой техники часто после продажи пары-тройки проекционных телевизоров продавец расслабляется (он выполнил план по обороту), а нужно чтобы он работал дальше. Или наоборот, наторговал "батарейками", перевыполнив план по числу продаж (мелочевку продать легче).

При перемножении такие "стратегии" невозможны. При падении одного из параметров все произведение идет "ко дну".

На самом деле, с показателями результативности можно выполнять разные арифметические действия.

Если говорить об общем принципе, то в тех случаях, когда мы имеем альтернативные критерии результативности (или - или; нас удовлетворят достижения или по одному, или по другому параметру, или, в среднем, по обоим), можно использовать среднее арифметическое.

Например, парикмахеру (допустим он у нас универсальный) установлен эталон по числу мужских и женских стрижек. "Вес" стрижки имеют одинаковый. В текущем месяце мужчин приходило меньше, чем планировалось, а женщин больше. Поэтому мы можем смело брать среднее арифметическое и выводить общую результативность.

В тех случаях, когда мы имеем безальтернативные критерии результативности и у них равный "вес" (и-и; нас в равной мере интересует и оборот, и число сделок) лучше перемножать.

Например, нас не удовлетворит работа агента, который "срубил" в начале месяца несколько крупных заказов (и выполнил план по обороту), а дальше весь месяц находился в расслабленном состоянии (т.е., его результативность по числу продаж будет низкой).

В данном случае "оборот" и "число продаж" являются безальтернативными критериями, к тому же, одинаковыми по значимости ("весу"), поэтому перемножаются.

В тех случаях, когда мы имеем безальтернативные критерии результативности и у них разный "вес", то мы можем ввести соотвествующие весовые коэффициенты. Например, как это сделано в главке "Средняя температура по госпиталю" статьи про зарплату (или иначе).

Например, там

Общая результативность (для менеджера работающего с небольшими Клиентами по стандартным предложениям) = Результативность по обороту х 0.2 + Результативность по числу сделок х 0.8

Общая результативность (для менеджера работающего с VIP - Клиентами по уникальным предложениям)=

= Результативность по обороту х 0.8 + Результативность по числу сделок х 0.2

Из этого видно на что ориентирован каждый менеджер.

3. На остальные вопросы отвечу чуть позже.

С Уважением,

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-23 15:04:15
Алексей » Алевтина Кавтрева
Спасибо за ответ. (про умножение/усреднение). Руководитель должен сам полностью понимать всё, что "предлагает" подчиненным :) Теперь абсолютно понятно. Кстати, такая схема при перевыполнении 100%ного плана по всем показателям увеличивает оплату не как среднеарифметическое, а чуть больше :) 1,05*1*05=1,1025, а (1,05+1,05)/2=1,05. Т.е. можно еще и тем мотивировать, что зарплата ниже среднеарифметического только в случае НЕвыполнения плана по какому либо пункту, а при перевыполнении - она ВЫШЕ среднеарифметического. И акцентировать на том, что лодыри и бездельники компании ВОВСЕ не нужны, поэтому о оплате при НЕвыполнении плана лучше даже не думать - лучше думать о ВЫПОЛНЕНИИ и ПЕРЕВЫПОЛНЕНИИ плана.
[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-24 17:57:16
Алевтина Кавтрева » Алексей

Добрый день!

Цит.: "Кстати у меня пока с учетом высказанных участниками диалога замечаний получается, что дизайнеров должно быть больше, иначе фирма (при разделении труда менеджеров) и впрямь "захлебнется" от количества работ".

Большое число заказов можно выполнить не только увеличивая число людей, но и рационально организуя их. Поэтому обратите внимание на вопросы 3 и 4, которые были заданы выше.

Вопрос 3: "Какие типы заказов окажутся самыми "медленными"?

Вопрос 4: "Где (при большом потоке разнородных заказов) возникнут основные узкие места?

На остальные вопросы отвечу позже.

С Уважением,

[Нет ответов на это сообщение]
2003-07-28 14:19:59
Алевтина Кавтрева » Алексей

Добрый день!

"3. У меня возникло предположение, что "общая результативность" должна быть для всех единой цифрой. Это уменьшит желание сотрудника "закрывать глаза" на то, что сосед работает хуже, чем может работать или просто не соответствует должности (...) Что на Ваш взгляд лучше - оценка эффективности и оплата сотрудника в отрыве от результатов фирмы или оценка результативности всей фирмы и оплата всех сотрудников исходя из данного показателя ?"

Ничто так не разлагает, как "колхозность" и "ответственность за общее дело".

Смотрите на ситуацию со стороны технологии.

Если процесс построен так, что вычленить личный вклад сотрудника легко (и при этом не происходит нежелательных последствий (конкуренция за Клиента, сокрытие данных и т.п.)), то в модель зарплаты закладывается  результативность сотрудника.

В этом случае нет нужды в "открытых глазах товарища". Ситуация легко администрируется учетом выполненной работы и заработной платой.

Если процесс состоит из нескольких "одновременных стадий" (к примеру, один сотрудник отвечает на звонки, другой разговаривает с пришедшим Клиентом, третий - оформляет документы и принимает оплату и т.д.) и -при этом - (организационно или технологически, а не идеологически) удобнее учесть не только результативность каждого сотрудника (по его функциям), но и подразделения, тогда в модель зарплаты иногда закладывается и результативность всей группы (но не фирмы).

При этом, есть несколько смысловых моментов.

Смысловой момент 1. При разделении труда результативность группы НЕ выводится из результативностей сотрудников, входящих в группу. Подобно тому, как свойства картины не выводятся из свойств красок, а один удар кулаком не равен сумме 5-ти тыканий каждым пальцем.

Рассмотрим модельный (упрощенный) пример.

Пусть три сотрудника выполняют каждый свои функции: сотрудник "А" делает обзвоны, сотрудник "В" проводит переговоры, сотрудник "С" оформляет документы и принимает оплату и т.д., и т.п.).

Результатом работы всей группы будет, например, увеличение числа сделок. А результатом рыботы сотрудника "В" - число проведенных переговоров.

Если надо учесть и результат группы В ЦЕЛОМ, Вы можете учитывать сотруднику и личные критерии, и критерии ГРУППЫ. Но они будут РАЗНЫМИ.

НЕВЕРНО: результативность по "твоим сделкам" и результативность "по всем".

Возможный вариант:

- результативность по числу переговоров (для сотрудника "В") и результативность по числу сделок;

- результативность по обзвонам (для сотрудника "А") и результативность по числу сделок;

- результативность по числу оформленных документов (для сотрудника "С") и результативность по числу сделок.

(Повторю: здесь пример намеренно упрощенный (критерии в конкретном случае могут быть иными). Мне важно, не усложняя объяснение, показать принцип).

Оценивая функции, кроме стимулирования, Вы решаете задачу диагностики. Согласитесь, что это разные картины:

"Картина 1".

Результативность:

- по обзвонам = 70%
- по переговорам = 90%
- по документам = 100%

- по числу сделок = 60%

"Картина 2".

Результативность:

- по обзвонам = 90%
- по переговорам = 90%
- по документам = 70%

- по числу сделок = 70%

Размышления о причинах низкого числа сделок становятся более продуктивными.

Смысловой момент 2. Изложенное выше было связано с продажами. Но возьмем того же дизайнера, который выполняет заказ, но не ищет его. При добавлении ему какого-нибудь общефирменного показателя, Вы рискуете не повысить ему мотивацию, а понизить. Он не поверит в то, что его вклад в "общее дело" повлияет на его премию. И справедливо попросит оценивать только его работу, не наказывая (косвенно) за чужие грехи.

Вы, конечно, можете объяснить ему почему он не совсем прав. Но мы же сейчас говорим о мотивации. А закономерность здесь такова: "Чем дальше (по технологии) наемный сотрудник находится от "последнего звена" работы, тем меньше от мотивирован "общим делом".

Даже монетаристы не хотят получать зарплату в зависимости от своего вклада в рост "валового национального продукта". А хотят получать ее за свою работу.

Так, что еще раз подумайте: так ли уж это важно.

Смысловой момент 3. Если технологически необходимо создавать группы (звенья), старайтесь делать так, чтобы число людей в каждой не превышало 4 человек. Иначе начнутся "колхозные эффекты".

На остальные вопросы отвечу позже.

С Уважением,

[Нет ответов на это сообщение]
2003-07-28 14:28:29
Редакция » Алексей

Уважаемый Алексей!

"Я очень рад, что поучаствовал в семинаре на выставке ЗНАК 2002 и подписался на рассылку :)!!!"

Приглашаем Вас также к нам в компанию на 3-х дневную стажировку по разработке эффективных заработных плат.

Стажировку проводит Алевтина Борисовна Кавтрева, Автор "зарплатной методики" и Ваш собеседник на Форуме в этой теме.

На стажировке Вы сможете не только познакомиться с методикой в ее наиболее развернутом виде, но и совместно с Автором решить зарплатные задачи Вашей фирмы.

Подробная информация о стажировке - здесь.

Спасибо,

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-29 03:34:48
Алексей » Редакция
http://ac.volgograd.ru/index.cgi/publications?cmd=show_publication&folder=ac1618491268&name=ac1644288781

Нашел совершенно случайно, копая данную тематику. Я так понимаю они материал не очень законно утащили, даже опечатка в расчетах ТА ЖЕ самая.
Если я ошибся и материал размещен легально, прошу извинить.
Я искренне благодарю Вас за приглашение, но к ОГРОМНОМУ (честно) сожалению я не могу себе сейчас позволить такую радость (время+деньги)
Хотя в общем у Вас очень интересные семинары и я с удовольствием приму участие, как только смогу. Правда есть еще одна проблема, мне из Питера выбраться довольно проблематично пока.
[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-29 03:37:29
Алексей » Алексей
Ссылку проверил, вставилась не совсем "прямо".
Скопируйте ее например в "Блокнот" и уберите лишний пробел перед "publications?", а потом скопируйте ее в браузер
[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-29 09:15:48
Редакция » Алексей

Спасибо. Они даже имя автора вымарали и заменили заголовок, а также заменили некоторые термины с тем, чтобы поисковые машины находили с трудом.

С Уважением,

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-29 14:18:25
Алексей » Редакция
Надеюсь я Вам тоже хоть немного помог :) найдя этих "хулиганов". Приятно быть полезным для хороших людей.
У меня возникает вопрос: как производить форматирование на данном форуме (выделение жирным, помещение в сообщение таблицы, цитаты, курсив и т.п.) ?
Просто я практически приблизился к завершению своих мучений-расчетов, и хочу поделиться ими, опубликовав их на форуме.
[Нет ответов на это сообщение]
2003-07-29 14:36:47
Алексей » Редакция
И еще маленький вопрос - как подписаться на все темы, связанные с полиграфией и дизайном (в т.ч. на вновь появляющиеся) ? Возможно я тоже смог бы оказать некоторую помощь участникам в данном вопросе. Вопрос о настройках сообщений возник после того, какя НЕ нашел помощи по этому пункту в описании форума. Может, имеет смысл добавить этот пункт в помощь по форуму ?? Читабельность сообщений повысится, да и логика улучшится ИМХО :)
[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-29 15:11:46
Редакция » Алексей

Уважаемый Алексей!

1. Видите ли Вы панель форматирования, когда пишете сообщение?

Если нет, напишите об этом по адресу: admin@triz-ri.ru

2. Есть два способа получения уведомлений о поступлении новых сообщений:

2.1. Можно получать уведомления об ответах на конкретное сообщение. Соответствующую опцию (Уведомлять меня по E-mail об ответах) Вы увидите отправляя сообщение на Форум.

2.2. Можно получать уведомления о появлении любых новых сообщений (то есть, не только ответов на свое сообщение) в конкретном обсуждении (Теме). Соответствующая опция (Уведомлять об изменениях) находится в каждой Теме (вверху справа).

3. Кроме того, Вы можете в каждой заинтересовавшей Вас Теме (зайдя в нее) использовать опцию "Добавить в "Избранные Темы". И тогда эта Тема попадет в Категорию "Мои избранные Темы" и будет хранится и обновляться там независимо от "перемещений по Форуму".

При этом Вы со своего компьютера в категории "Мои избранные Темы" увидите только "свои" Темы. 

Опция "Добавить в "Избранные Темы" расположена в каждой Теме вверху на навигационной панели.

Успеха!

[Нет ответов на это сообщение]
2003-07-29 15:21:38
Редакция » Алексей

Уважаемый Алексей!

1. Нажмите на эту ссылку и Вы окажетесь среди обсуждений, посвященных полиграфии.

Обратите внимание: Ваша тема также отображается среди них. При этом, она не ушла и из старого контекста ("Про зарплаты...").

Писать можно в любом месте, сообщение отобразится и там, и там.

2. А если Вы нажмете на эту ссылку, то слева увидите группу обсуждений, посвященных дизайну.

Обратите внимание Темы "Управление полиграфией" и "О фирменном стиле" отображаются там, как частные случаи.

3. Вы можете подписаться на обновления по каждой из тем. Каким образом - написано в предыдущем сообщении.

4. Конечно, мы будем Вам благодарны, если Вы окажете Коллегам помощь. На этом Форуме в первую очередь стараются помочь тем, кто помогает другим.

Спасибо,

[Нет ответов на это сообщение]
2003-07-29 17:13:38
Ирина » Алексей

Уважаемыи Алексей, Вам необходимо точно определить обязанности необходимых Вам работников.

Допустим  обязаности менеджера: находить и общаться с клиентом - то в таком случае менеджер тратит много времени на поиски клиента и еще больше времени на общение с ним (если конечно умеет общаться с клиентом, а это необходимое если не главное умение менеджера) - Вам никаких менеджеров не хватит,чтоб прокормить фирму.:)

Если взять на работу "рекламных агентов"- людей которые непосредственно будут находить заказчиков и получать свои проценты от прибыли заключенных сделок, а обязаности менеджера будут- общаться с клиентом и следить за продвижением заказов (есть время на обдумывание и  совершенствование тактики общения с клиентом, возможность проведения большего количества встреч) - В этом случае менеджер может быть один и дастаточно высоко оплачиваемый.

[Нет ответов на это сообщение]
2003-07-30 08:06:53
Алексей » Всем

Спасибо за информацию. Панель у меня не отображалась, потому что я обычно пользуюсь не браузером Internet Explorer, а браузером Opera.

Запустил IE - все нормально работает. Про подписку тоже понял, спасибо. Я на форуме своей компании, кстати, тоже спокойно даю информацию, если знаю решение или ответ. Кроме того, что это повышает уровень отрасли в целом, это еще и привязывает посетителя к форуму. Форум живет и показывает потенциальным заказчикам уровень знаний сотрудников компании, владеющей сайтом.

Возвращаясь “к нашим баранам”

В общем, по оплате и постановке труда менеджеров получается следующее:

1) Менеджеры разделены на звонящих и ходящих

2) Менеджер по обзвонам:

Итоговая з.п. = б.ч. + б.ч.*(результативность по звонкам)*(результативность по назначенным встречам)

3) Менеджер по работе с клиентами ("ходок"):

Итоговая з.п. = б.ч. + б.ч.*(результативность по прибыли)*(результативность по числу сделок)*(результативность по новым клиентам)

4) Минимальная результативность - 70% от норматива категории. Если она меньше - выплачивается ТОЛЬКО базовая часть.

5) Категорий – 3, Норматив 3й категории – 70% от норматива второй. Норматив 2й категории – 70% от норматива первой.

6) Задерживаться во 2й категории более чем на 6 и 3й категории более чем на 3 месяца непростительно (вводится понижающий коэффициент к зарплате либо увольнение).

К концу времени прибывания в категории менеджер должен выйти на результативность 90-1хх процентов по его текущей категории.

7) Вводится система желтых карточек за опоздания, неправильное оформление документов, забытые счета-фактуры и т.п. и при превышении лимита в зарплату вводится понижающий коэффициент.

8) Вводится система ежедневных, еженедельных и ежемесячных письменных отчетов

9) Результаты работы заносятся в базу данных (по обзвонам, по отказам на стадии обзвона с причиной, по назначенным встречам, по заключенным договорам, по повторным заказам)

10) "Ходящий" менеджер в конце рабочего дня должен предоставить план на завтра

11) Чтобы не было “обидок” и сговора ходящего со звонящим менеджером назначенные встречи распределяются руководителем по принципу "1я Иванову, 2я Петрову, 3я Иванову, 4я Петрову" и т.д. и т.п.

12) Пишу свод фирменных стандартов

13) Пишу речевые модули (с большим скрипом, правда) для звонящих менеджеров и остальных сотрудников

Говорил с менеджерами продаж. Они сначала матерят такую систему, но когда я прошу их посмотреть со стороны работодателя, задумываются и в итоге соглашаются, что это лучше, чем совмещение обзвона и хождения в одном лице с точки зрения общей производительности.

Вопрос такой, есть ли у кого-нибудь нормативы (эталоны) для Санкт-Петербурга, Москвы или другого крупного города с большим количеством компаний по:

звонкам в день (я полагаю, для первой категории порядка 70, для 2й-50, для 3й-35)

назначенным (звонящими) встречам в день (я полагаю, для первой категории порядка 7, 2й-5, 3й-3)

Количеству "удачных встреч" (например каждая 7я встреча срабатывает) (вот тут наиболее “непонятно”)

(Звонящие и встречающиеся менеджеры разделены.)

Посчитаем, что у выезжающего менеджера ЕСТЬ, что показать потенц. заказчику и цены на услуги среднерыночные.

Также будем считать, что фирма ОДНОЗНАЧНО справится с потоком заказов.

Если есть примеры нормативов - укажите пожалуйста, для какой фазы работы компании они характерны (новая компания [с нуля], молодая, "взрослая" компания с опытом и т.п.) и для какой категории менеджеров.

Также возникает вопрос, как быть со старыми клиентами?

Ведь наступает "точка насыщения", когда менеджер уже не может обслуживать всех своих клиентов качественно.

Еще не понятно, как быть с переходящими заказами ?? Например договор заключили в середине сентября, а полный расчет произошел только в середине октября. Тогда получается, что заказчик найден в одном месяце, а прибыль от него в другом. Как тут быть ?

Так как я только планирую открыть офис, я думаю взять в 2 раза больше звонящих и ходящих, чтобы по итогам 2х недель или месяца произвести отсев “бездельников и лодырей”, коим оплаты по итогам работы не предвидится. Важный момент в том, что я хочу собрать сразу человек 40 - 50 и со знакомым опытным кадровиком произвести отсев, предупредив сразу, что нерезультативные работники оплаты не получат и могут быть уволены или через 2 недели, или через месяц. Надеюсь, мне хватит этого времени, чтобы провести разделение. Изначально у всех будет поставлен план менеджеров 3й категории, который надо будет выполнить хотя бы на 70%. Я думаю обзванивающие отсеются достаточно быстро (2 недели) , а вот с “ходящими” будет несколько сложнее.

И еще вопрос: с одной стороны – повторный заказ это БЛАГО и надо как то за это менеджера поощрять, но с другой стороны надо искать и новых клиентов, не питаясь только заказами от старых клиентов. Как решить это противоречие?

Жду ответов и комментариев. С уважением, Алексей.

P.s. Прочел в нити “ Как выбрать нормативы по звонкам, продажам и т.п.?” фразу Натальи Швец “Каждой категории менеджеров нужно установить "свою" минимальную результативность, а не "свой" эталон”. И призадумался…. Может мои мысли не верны и стоит на самом деле указать всем один эталон, но разный минимум по нему ???

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-30 09:15:12
Редакция » Алексей

Уважаемый Алексей!

Благодарим Вас за продуктивную информацию. Обдумав ее, мы подробно ответим.

Не могли бы Вы пока помочь Коллегам в обсуждении Управление полиграфией?

Успеха!

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-07-30 10:02:40
Алексей » Редакция
Разумеется :) Прочитаю темы и по возможности помогу :) спасибо за "наводку" по моему профилю, постараюсь помочь.
[Нет ответов на это сообщение]
2003-07-31 01:48:04
Алексей » Всем

Пока за отсутсвием времени и наплывом заказов не смогу быстро прочитать и ответить на предложенные темы, но обязательно это сделаю, а пока могу предложить интересный материал читателям форума. Нашел случайно, но вещь по моему интересная :)
http://www.sellwellskills.com/article1.htm

[Нет ответов на это сообщение]
2003-08-04 17:30:09
Алексей » Редакция

Уважаемая редакция, я как и обещал высказал свои предположения здесь Как быть с небольшими заказами?

Жду комментариев по моей проблеме от всех участников форума. Если у уважаемой редакции есть еще темы, по которым я бы мог помочь - просьба их указать самостоятельно, к сожалению (и к счастью) у меня сейчас много заказов, и я не в состоянии самотоятельно копать форум "вглубь", но не прочь помочь в решении задач.

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-08-04 18:19:48
Редакция » Алексей

Уважаемый Алексей! Вы пишете:

"(...) Менеджер по работе с клиентами ("ходок"): Итоговая з.п. = б.ч. + б.ч.*(результативность по прибыли)*(результативность по числу сделок)*(результативность по новым клиентам) (...)"

Представляется, что использование результативности по прибыли - это ошибка. Разве Ваш менеджер сам определяет цену путем торга с Клиентом? (Тем более, что Вы в другом месте пишете о том, что прайс должен быть единый). Если же это связано со скидками, то лучше формализовать за что они даются и сделать несколько цен. Возможно Вы имели в виду, все же, оборот.

Относительно техники приема на работу. Посмотрите одноименную статью.

Обратите также внимание на статьи: "Фирменные стандарты компании "ANY", "Трудная необходимость миссии фирмы", а также на серию московских семинаров.

После 13 августа вернется Алевтина Кавтрева и ответит Вам сообщение по зарплате.

"... и я не в состоянии самостоятельно копать форум "вглубь", но не прочь помочь в решении задач".

Пожалуйста, поделитесь опытом здесь.

Спасибо,

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-08-04 23:42:19
Алексей » Редакция
Спасибо за наводки на статьи и темы форума. В указанной ветке мнение высказал, надеюсь оно поможет или после него у участников появятся доп. вопросы.
С нетерпением жду возвращения Алевтины Борисовны, равно как и высказываний других участников форума.
[Нет ответов на это сообщение]
2003-08-08 22:35:00
Konstantin » Алексей

Ne berusi skazati chto tvoi versiii nepravilinie, no toliko formula mojet zakluchatisea i v odnom 1 direktor maneger(esli pafos ne grezit), 2 dizainera(opitnih so svoimi dostatochno moshnimi portfolio) i odnim pomoshnikom kotoromi zarplata kladetisea ot virabotki...

Poka vseo prodvigaetsea ne ocheni ploho vrode kak i klienti uje malo maliski samie krupnie i sotovie operatori i zavodi a ot drugih tolku malo bolishe zamorochek....

Hotea nash rinok ne ocheni i velik no upakovku i drugie tovari chto idut na export ocenivaiut vse....

Sam ia iz Moldovi .... i poetomu nashi vzgleadi mogut ocheni silino rashoditisea )))

Pishi mojet poeavitsea temi Dlea obshei raboti vedi te ceni chto u vas mojno scitati dempingovimi a u nas ento mana nebesnaia(ne obrashaisea toliko po sozdaniu saito itd kreativ,  firmenii stili poligrafia etiketka,, eto to chto mi mojem osiliti )

Zdu tvoego mila

S nailutshemi pojelaniami Konstantin.

[Показать все ответы на это сообщение]
2003-08-09 16:35:25
Алексей » Konstantin
Константин, спасибо за предложение. Упаковка - это хорошо :)
Я отдаю себе отчет, что может существовать структура, описанная Вами, но главный ее недостаток - неустойчивость. Любое звено в структуре должно спокойно заменяться. Портфолио у меня самого такое, что многие сильно позавидуют, об этом я уже писал в начале ветки.
Так же есть такое дело, что с менеджером клиента должен общаться менеджер изготовителя. Директор общается с директором. Тогда организацию уважают и дело идет (абстрагируясь от личностей сотрудников) более гладко и уверенно.
Самая большая проблема в удаленной работе - оперативность. Я часто заказ сдаю за один день. Но тут еще и доверие постоянных клиентов. Я уже давно и многим делаю всего 1 вариант дизайна, и всех это устраивает, и продажи растут. Просто я в пищевом рынке давно уже.
Всем:
Сейчас немного другая заморочка - я работаю с оптовиками - типографиями. Они сваливают мне своих клиентов на разработку/редизайн/допечатную подготовку ....
Получается неплохой стабильный заработок. НО я так полагаю, что если выходить напрямую на заказчика - можно и лучше заработать. Хотя тут и минусы есть - так я общаюсь с 1 менеджером типографии, а так придется общаться с 100 менеджерами заказчиков.
Хотя заказчики меня итак знают, я с ними регулярно общаюсь. Вот думаю сейчас - идти ПРЯМО к заказчику, или продолжать "оптовую" работу с типографиями ? Вот из этих то (но не из них одних) раздумий и проявляется желание создать КОМПАНИЮ.
[Показать все ответы на это сообщение]
2003-08-12 17:32:00
Алевтина Кавтрева » Алексей

Добрый день! Те пункты с которыми я согласна, я пропускаю. Отвечу на те, к которым, на мой взгляд, необходимо дополнение и/или уточнение.

"2) Менеджер по обзвонам:

Итоговая з.п. = б.ч. + б.ч.*(результативность по звонкам)*(результативность по назначенным встречам)"

Я бы формализовала понятие "продуктивная встеча". Если встреча была назначена, а Заказчика на месте не оказалось или он не понял в чем дело, когда пришел агент, то такая встреча не зачитывается. Поэтому здесь важно продумать стандарт на назначение встречи.

"3) Менеджер по работе с клиентами ("ходок"):

Итоговая з.п. = б.ч. + б.ч. * (результативность по прибыли)*(результативность по числу сделок)*(результативность по новым клиентам)"

Результативность по прибыли рекомендую заменить на результативность по обороту (на первом этапе).

Дополнительный вопрос: есть ли в Вашем ассортименте услуги, которые одновременно:

а) трудоемки при продаже;

б) дают малый оборот;

в) но тем не менее нужны (желательны) в ассортименте услуг.

Если "да", то будет поправка. (Специально придумывать такие, конечно, не надо).

Про "сделки" и "новые сделки".

Здесь многое зависит от того, как будет выстроена технология получения вторичного заказа. Рекомендации см. ниже.

"5) Категорий - 3, Норматив 3й категории - 70% от норматива второй. Норматив 2й категории - 70% от норматива первой. По звонкам в день (я полагаю, для первой категории порядка 70, для 2й-50, для 3й-35)назначенным (звонящими) встречам в день (я полагаю, для первой категории порядка 7, 2й-5, 3й-3)"

Неверно.

Эталоны по звонкам и встречам для всех одинаковы (максимум).

Отличается минимальная результативность. Для менеджера высшей категории она должна быть 90%, например), для менеджера низшей - 70% (например).

У менеджеров разных категорий разная базовая часть.

Еще раз посмотрите информацию по аттестации (присвоению категорий): разница в категориях определяется не разными эталонами, а квалификацией, дисциплиной и стабильностью результативности.

"P.s. Прочел в нити " Как выбрать нормативы по звонкам, продажам и т.п.?" фразу Натальи Швец "Каждой категории менеджеров нужно установить "свою" минимальную результативность, а не "свой" эталон". И призадумался.... Может быть стоит на самом деле указать всем один эталон, но разный минимум по нему ???"

Совершенно верно.

"11) Чтобы не было "обидок" и сговора ходящего со звонящим менеджером назначенные встречи распределяются руководителем по принципу "1я Иванову, 2я Петрову, 3я Иванову, 4я Петрову" и т.д., и т.п.".

Хорошо бы сделать районирование с единственной целью оптимизации маршрутов. Петербург - город большой. И если встречи будут распределяться случайным образом, то максимум времени будет уходить не на Клиента, а на дорогу.

И потом: чем больше встреч, тем меньше склок :-)

"Также возникает вопрос, как быть со старыми клиентами? Ведь наступает "точка насыщения", когда менеджер уже не может обслуживать всех своих клиентов качественно".

"И еще вопрос: с одной стороны - повторный заказ это БЛАГО и надо как-то за это менеджера поощрять, но с другой стороны надо искать и новых клиентов, не питаясь только заказами от старых клиентов. Как решить это противоречие?"

Решение может быть таким. Менеджеры по обзвону делятся на 2 группы: по первичному обзвону и "дожиманию". Вторые более квалифицированные. С постоянными Клиентами работают только менеджеры "по дожиманию".

Что касается мобильных менеджеров ("ходоков"), то у них в рамках района есть Клиенты и постоянные, и новые, но эти менеджеры "выполняют задание по списку". При этом, перевыполнение данного задания только повысит их результативность.

Если работа с некоторыми постоянными Клиентами сведется к курьерской работе (забрать-отдать), то можно завести штатного курьера-студента на неквалифицированную работу, с менеджера же мелкие функции снять, а квалифицированных добавить.

Если менеджер по обходам "зашивается" по квалифицированным функциям, ему нужно уменьшить район и взять дополнительного сотрудника (в данном случае это будет выгодно).

"Еще не понятно, как быть с переходящими заказами ?? Например договор заключили в середине сентября, а полный расчет произошел только в середине октября. Тогда получается, что заказчик найден в одном месяце, а прибыль от него в другом. Как тут быть?"

В общем случае, принимать данные к учету для начисления заработной платы лучше по факту поступления денег (как вариант, оплачивать частично - пропорционально авансу).

Исключения составляют те случаи, когда Вы сами приняли решение о той или иной рассрочке под свою ответственность.  Иначе начнет расти риск размножения долгов.

Рекомендую разработать стандартные правила платежей (пусть они будут в стандартном Клиентском договоре). Пусть менеджер в рамках данных правил принимает решения по небольшим рассрочкам (или отказывает в таковых).

Если Клиент "злостный неплательщик", а менеджер стандарты работы по взиманию платежей не нарушил и все напоминания о проплатах письменно и устно сделал, то желательно в какой-то момент взять инициативу по выбиванию долгов в свои руки, а сотруднику выплатить вознаграждение (пускай частичное) из резервного фонда.

С уважением,

[Нет ответов на это сообщение]
2003-08-15 12:26:27
Татьяна Лежнева » Алексей
Алексей, несколько мыслей по теме.....

Мысль1. Понять сколько менеджеров Вам надо можно так: подсчитать обратным счетом Ваш сегодняшний объем заказов в рублях - минус ваши расходы - минус зарплата бухгалтера и ваша. Того, что остается хватит на то, чтобы удержать какое количество квалифицированных менеджеров? Направление размышлений понятно?

Мысль 2. Почему бы внимательно не посмотреть на аналогичный бизнес парикмахеров элит-класса таких как Тодчук, Долорес Кондрашова и т.п. Они лидеры, учат новых талантливых мастеров - (зарабатывая себе имя и славу), а в их салонах стругут их самые лучшие ученики под "вывеской" громкой фамилии учителя...зарабатывая деньги себе и учителю.

Мысль 3. Я живу в городе относительно небольшом и у нас нет живых фирм, которые специализируются исключительно на дизайне. Что меня очень сильно смущает, ведь обычно дизайн нужен не сам по себе, а чтобы сделать упаковку или рекламные материалы или сайт или....
Вы уж наверняка знаете...

По моему, лучше продумать систему мотивации работы с вашей дизайн-студией этих самых производителей упаковки, типографий и т.п. организаций к которым обращаются ваши потенциальные клиенты...

Мысль 4. Вы можете предлагать клиентам и необычный товар - курирование прохождения заказа (дизайн которого Вы делали) на производстве - авторский надзор профессионально полиграфиста за процессом производства.

С уважением, Татьяна




[Показать все ответы на это сообщение]
2003-08-15 18:28:54
Алексей » Татьяна Лежнева
Татьяна, если чесно, я не совсем понял направление мысли №1
Квалифицированные менеджеры должны приносить прибыль и обеспечивать зарплатой и себя в том числе. Мне так кажется, особенно с учетом того, что цены приемлимые, образцами забиты 2 антресоли под завязку и т.д.
По поводу мысли №2 уже думал, но в несколько другом ракурсе. Хочу проводить семинары в институте печати СПБ по флексографии и упаковке, а заодно присматривать себе хорошие кадры.
№3 - специализация не только на дизайне. Есть еще профессиональная предпечатка. Кроме того знаю лично хороших производителей услуг полиграфии, наружки, выставочными стендами сам занимался в одной из старейших в Питере компаний (именно по выставочным стендам работающей) и т.д., т.е. услуги не только дизайн.
Вебом тоже занимаюсь, притом достаточно успешно. Есть даже постоянные клиенты - один холдинг уже 2 сайта у меня заказал (они уже работают) и аудит их главного старого сайта.
По поводу №4 в голове крутится вопрос, есть ли вообще данный рынок и как продвигать данные услуги, хотя если честно об этом я тоже уже думал.
Спасибо Вам большое за помощь, Вы не даете разбежаться моим мыслям в разные стороны :)
Кстати, я получил первую благодарность за помощь на форуме моей компании! - очень приятно. И опять с Москвы звонили (очередные потенциальные клиенты), что тоже не может не радовать. Т.е. есть чуЙство, что "правильной дорогой идете, товарищьЧ".
Помещение присмотрел, думаю еще параллельно оперативной полиграфией заниматься.
[Показать все ответы на это сообщение]
2003-08-18 11:22:47
Татьяна Лежнева » Алексей
Допустим вы продаете своих услуг на 500 000 руб 10 клиентам , допустим Ваши затраты составляют 10 000 руб ( вы ведь пока не тратитесь на аренду и т.п.), зарплата бухгалтера еще 15 000 руб, ну и допустим Ваша 30 000 р. Остается 445 000 руб.

Если бы эти заказы приносили Вам менеджеры, то оскорее всего их могло было бы быть Х человек ( они должны зарабатывать около 10 000 р , к тому же оплата обычно держиться в районе 10% от стоимости заказа) То есть по деньгам Вы лично можете прокормить 4,45 агента.
445 000 * 10%= 44 500 / 10 000 руб = 4,45 агента

И понятно , что это максимум - так как у Вас результативность самая высокая.
С уважением,
Рада за Ваши успехи.


[Показать все ответы на это сообщение]
2003-08-18 16:00:59
Алексей » Татьяна Лежнева
Спасибо за ответ. Я полностью уверен в Вашей компетентности и потому хочу "въехать до конца" в Ваши рекомендации. Не сердитесь на меня за непонятливость :)

Я не совсем понимаю, почему Вы предлагаете исходить из такой схемы. Квалифицированные менеджеры имеют право так называться, если работают лучше меня, так как я не считаю себя профессионалом в области активных продаж. Уже готового клиента я без проблем смогу убедить, что ему нужны мои услуги, но искать этого клиента для меня весьма проблематично - обычно сейчас меня просто рекомендуют старые клиенты и знакомые, еще мой сайт иногда срабатывает.

Как получить искомое кол-во менеджеров из Вашего сообщения понятно, но не совсем понятно, почему надо искать кол-во менеджеров, которое я лично смогу при такой схеме прокормить. По идее кормить меня должны они, а не наоборот. Точка отсчета мне не совсем понятна. Мне кажется, что искать надо идеальную пропорцию "звонящих", "ходящих" и дизайнеров, которые при своей наилучшей производительности не тормозили бы друг друга.
Прошу не сердиться на мою непонятливость :( - я чесно пытаюсь осмыслить Ваши предложения, тем более что уверен в их полезности.

Я также прошу Вас и всех остальных (если владеете такими данными) дать следующую информацию:
Какое кол-во звонков в день делает "звонящий" и какое кол-во из обзвоненных согласны на первую встречу. (по звонкам как я понял в районе 70, а вот по встречам...)
Какое кол-во встреч "ходящих" является результативным (в месяц)?

Будем считать, что у менеджера есть, что предложить, цены конкурентные и менеджер - профессионал. Мне это нужно для выработки реальных нормативов.

Кстати, откуда цифра 10000 руб ? Это средняя зарплата по Питеру ??? (интерес сугубо практический, с сентября планирую разворачиваться уже) Я ориентировался (для высшей категории) на 12000 для "ходоков" и 8000 для операторов.

Вопрос всем, кто работает в Питере и занимается поиском персонала: какие 2-3 газеты по вакансиям наиболее результативны (отклик при размещении модулей о вакансиях)?
[Показать все ответы на это сообщение]
2003-08-18 17:05:03
Татьяна Лежнева » Алексей
"Как получить искомое кол-во менеджеров из Вашего сообщения понятно, но не совсем понятно, почему надо искать кол-во менеджеров, которое я лично смогу при такой схеме прокормить. По идее кормить меня должны они, а не наоборот. Точка отсчета мне не совсем понятна. Мне кажется, что искать надо идеальную пропорцию "звонящих", "ходящих" и дизайнеров, которые при своей наилучшей производительности не тормозили бы друг друга."

То что я написала - это способ примерного расчета такой пропорции. Потому как, если Вы наберете слишком много менеджеров, может возникнуть ситуация когда Вас утопят работой или когда их зарплата будет недостаточной и начнется текучка.

То что я написала это не схема оплаты и не схема работы , а некий ориентир максимального количества хорошо работающих менеджеров продаж на 1 производительно работающего дизайнера. При том, что для этого примерного расчета не важно как и откуда у Вас появляются заказы, важно, что вы загружены работой на 100%.

...
Цифра 10 000 - почти с потолка :-) просто для примера, но не сильно в отрыве от реальности.

С уважением,


[Показать все ответы на это сообщение]
2003-08-18 23:33:18
Алексей » Татьяна Лежнева
Спасибо огромное за разъяснения. Теперь пропорцию в кадрах на самом деле намного проще определить.
[Нет ответов на это сообщение]
2004-05-30 12:40:40
Редакция » Всем
Уважаемый Коллеги!
 
Обратите внимание на материалы:
Успеха!
[Нет ответов на это сообщение]
2004-08-02 19:08:29
Алексей Шпаков » Всем

Итак, прошел один год (с хвостиком) с момента, когда я появился на данном форуме с просьбой о помощи.

Как и обещал всем участникам - подвожу итоги прошедшего года и делюсь опытом. Возможно кому-то он покажется скромным, сомнительным, не внушительным, несерьезным и т.д., однако это МОЙ РЕАЛЬНЫЙ опыт и возможно он кому-нибудь пригодится.

Итак, по порядку:

1) Компания остается крайне небольшой. За время моего общения на ТРИЗе кол-во работников не переваливало за 4 человека. Самой большой проблемой для меня как была, так и остается проблема хороших "продавцов". Возможно потому, что я очень мягкий человек и не требую жестко с персонала. Это мой недостаток как руководителя, я о нем знаю и стараюсь его уничтожить.

Пока я продолжаю работать в режиме "и жрец, и жнец, и на дуде игрец", но за прошедший год произошло несколько очень важных эпизодов. Во первых я перестал опасаться стереотипов клиента о "маленьких компаниях, где все умеют всё и не умеют ничего одновременно". Я перебил этот стереотип, и у меня не боятся заказывать такие крупнейшие компании как Алроса, Полиграфоформление, Самсон, Русско-Высоцкая птицефабрика, Московская коллегия адвокатов Максимум и многие другие. Плюс моей небольшой компании - мобильность и эффективная работа малой группой. Я перестал опасаться подписываться на серьезных форумах от своего лица и от лица своей компании (в том числе на уважаемом ТРИЗе), более того, надеюсь мои советы приносят реальную помощь людям.

Отчасти благодаря этому я смог выйти в оффлайн-прессу, и пресса не боится обо мне писать. Об этом чуть подробнее...

Первая статья о моей компании появилась в С-Пб газете "Вакансия". Бесплатно. Я нашел общий язык и общие темы с главным редактором газеты. Суть в том, что я ПОПРОБОВАЛ, а не думал, что это невозможно! И у меня получилось.

Материал опубликовали БЕСПЛАТНО (это укол тем, кто кричит о продажности журналистов). Мной заинтересовались БЛАГОДАРЯ тому, что я молодой и компания небольшая! (хотя можно подумать, что журналисты о небольшой компании с молодым директором писать не захотят, оказалось, что эт оне так!)

Так вышло несколько материалов, и последний раз журналист уже САМ мне звонил и предлагал что-нибудь написать.

Не стоит упускать из вида и форум ТРИЗа. Для этого серьезнейшего форума написан материал и пишется еще один (надеюсь что затем мы продолжим совместное написание статей!) Стараюсь помогать в меру своего опыта и знаний посетителям, и они тоже мне сильно помогают, как и уважаемая Редакция!

Кроме того, идет обсуждение статьи для журнала Топ-Менеджер (тему пока так и не определили, но продолжаю искать общие точки соприкосновения с журналом)

Далее, я заработал на рекламу в справочниках ("желтые страницы", "контакт" и т.п.) на 2005 год и уверен, что это поможет росту и развитию моей компании, кроме того я купил хорошее оборудование

для оперативной полиграфии.

Я не закрылся и не собираюсь, более того - я (и моя компания) росту и крепну. Во многом благодаря советам, данным мне на форуме ТРИЗ.

Основная задача и проблема осталась (персонал), но к ее решению я подхожу уже намного профессиональнее и трезвее, чем год назад.

Планирую также повышать квалификацию и расширять общение с представителями СМИ, как онлайн, так и оффлайн + радио и телевидение.

Для этого с осени планирую "массированную атаку" редакций СМИ с помощью своих рекламных и промо- материалов. После "атаки" буду обсуждать с редакторами возможность написания совместных статей (благо меня уже неоднократно печатали серьезные издания)

А пока лето - я думаю над стратегией дальнейшего развития. При этом здорово получилось - то, что я запланировал 3 месяца назад на год вперед (план) процентов на 60-70 уже осуществилось. Главное было всё это на бумаге "закрепить" и принять лично для себя как план действий.

К сожалению прибыли моей компании не велики, но я смог создать вокруг нее (и себя) некоторое действо (action) благодаря чему мне становится проще продавать услуги моей компании и привлекать интересных людей (часть которых я попробую в дальнейшем "втянуть" к себе в компанию). Т.е. с удовлетворением могу констатировать - "реклама рекламы" удается, хоть это и трудная для "продвижения" сфера.

Я очертил для своей компании стратегические ниши, при этом я отказался от того, что умею, но что технологически вызывает проблемы либо требует больших ресурсов (человеческих, денежных или других - не важно, я слишком мал, чтобы браться за всё подряд.)

Такой подход приносит реальную пользу, я не распыляюсь своим "микроколлективом" на "длинные" заказы и нарабатываю известность в выбранных нишах.

Разумеется, мне очень помогает мой большой опыт в полиграфии, доп. образование и хорошее портфолио, но сейчас я могу смело сказать, что это далеко не основополагающие факторы в привлечении клиента. Они более важны для его удержания и бессбойного (технологически) проведения заказа.

---

Алексей Шпаков

студия позитивной пропаганды Labelman.ru

полиграфический форум

[Показать все ответы на это сообщение]
2004-08-09 18:34:10
Редакция » Алексей Шпаков

Уважаемый Алексей!

Большое спасибо за очень полезную информацию и выполненное обещание!

Нам представляется, что уже можно сделать неплохой материал (на живой фактуре) про первый год жизни дизайн-студии.

 

Успеха,

[Нет ответов на это сообщение]


Яндекс.Метрика