Здравствуйте!

Вопрос на тему "Разработка эффективных систем оплаты труда".

В методике "ANY TRADE" (Версия 2006 г.) не упоминается раздел - работа с персоналом. Что Вы могли бы порекомендовать для организации правильной системы мотивации для менеджера отдела персонала.

Менеджер (один человек) полностью отвечает за работу с персоналом: отбор, обучение, аттестацию и пр. (помимо кадрового делопроизводства). Сфера деятельности - производственная компания. Персонал самый разный - грузчики, производственные рабочие, линейные руководители, снабженцы, сбытовики (опт + розница) и др. ИТРы и АУПы.

Задача - обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, которые работают максимально эффективно.

С уважением, Виктор.

Уважаемый Виктор!

В методике "ANY-TRADE" есть готовые упражнения по приему на работу для множества должностей.

Тем не менее, давайте разберем Вашу задачу.

Уважаемая, Редакция.

Спасибо за отклик на мой впрос.

С интересом прочитал Ваши статьи про зарплату, штуки - баллы, измерение креативности, а также про приемы на работу.

Возвращаясь к моему вопросу - уточняю. Область обязанностей менеджера по персоналу (далее МПП) состоит из:

• набора персонала (обеспечение трудовыми ресурсами) и
• участия в модернизации и дальнейшем курировании системы мотивации сотрудников.

Предлагаемую Вами систему приема на работу я понял - тестировать претендентов тем, что нужно делать на данной должности (претендента на грузчика - попросить потаскать грузы, рабочего - встать к станку, оператора 1С - набрать быстро и безошибочно максимум документов).  Доп. спасибо за обсуждение про электромонтажников - "пьянству бой" актуален и для нас.

Что касается второй части обязанностей МПП. Я вижу их аналогично обязанностям технолога по трудовым ресурсам. МПП предлагает нужную технологию воздействия на трудовой ресурс, т.е. мотивацию, стимулирование и отслеживает обратную связь.

В свете вышесказанного ключевые показатели функционирования трудового ресурса:

• производительность труда - соответствие норме,
• качество труда - % брака, ошибок,
• рентабельность ресурса - превышение роста производительности труда над ростом зарплаты,
• доп-но здесь => рыночная (конкурентная) оплата трудового ресурса (с поправкой на индивидуальные особенности)
• возможно активность персонала - количество рацпредложений.

ВОПРОС В ТОМ -

КАК ЭТО ВСЕ ПРЕВРАТИТЬ В РАБОТАЮЩУЮ СИСТЕМУ - положение об оплате труда с постоянной и переменной частью, причем переменная стимулирует МПП работать, достигать результата, а не опускать руки с возгласами "вы от меня требуете луну с неба достать - это невозможно !!!"

Виктор.

В свете указанных вопросов - уточняю свою цель: 

мне нужно определить можете ли Вы предложить какие-либо проверенные практикой подходы к решению этой и аналогичных задач на своих тренингах - например «Разработка эффективных систем оплаты труда».

С уважением, Виктор.

Уважаемый Виктор!

Это понятно.

Вы вот, что разъясните. Правильно ли мы поняли, что, если (в заданный период времени) Ваши сотрудники будут:

• работать с производительностью труда = норме 
• не допускать брака и ошибок 
• выдавать рацпредложения
• и, при этом, получать как на рынке (или чуть выше? или чуть ниже? = уточните),

то Вы дадите премию менеджеру по персоналу?

Ответьте, затем продолжим.

Спасибо,

Да. в этом случае менеджер по персоналу получит премию 100%

с уважением, Виктор.

Уважаемый Виктор!

В течение нескольких дней наши Коллеги Алевтина Кавтрева или Ксения Ткалич подготовят Вам ответ. В настоящий момент они в командировке.

Спасибо,

Спасибо за информацию.

Буду ждать ответа.

С уважением, Виктор.

1. постоянство (стабильность) высокой результативности в течение определенного периода времени (от аттестации до аттестации) - работать с производительностью труда = норме
2. количество штрафных баллов за ошибки и нарушения - не допускать брака и ошибок 
3. владение определенным набором знаний, навыков, приемов.

• определить возможные категории сотрудников (например, младшая, средняя, старшая),
• и их вес в баллах относительной младшей,
• установить требуемое число сотрудников каждой категории

• прием на работу сотрудников, соответствующих требованиям Компании, а не просто, чтобы закрыть свободные вакансии,
• подбор обучающих программ и компаний,
• разработку самостоятельных методик по обучению,
• проведение самостоятельного обучения,
• разработку аттестационных программ,
• отслеживание сотрудников, несоответствующих занимаемой должности, и их замену
• и т.д.

• устанавливая сотрудникам эталоны, которые легко перевыполнить,
• самостоятельно присваивая квалификации сотрудникам
• и т.д.

ЕЩЕ часто в зарплату менеджера по персоналу вводятся такие критерии результативности как:

• Результативность по закрытым вакансиям
• Результативность по бюджету отдела кадров

Спасибо за ответ.

Нужно обдумать полученную информацию.

С уважением, Виктор.

Уважаемые Коллеги!

Вышло обновление пакета "ANY-TRADE" с подробнейшим описанием функций, типовых ошибок, системой материальной мотивации сотрудников отдела персонала:

• руководителя отдела персонала
• специалиста по отбору персонала
• специалиста по оценке и развитию персонала
• инспектора кадрового учета

и эл. кейсом "RI-EMPLOY" для создания проверочных упражнений при приеме на работу.

Вот здесь (файл Excel) см. вкладку (страницу) "Отдел по работе с персоналом".